Презентация, доклад по учебной дисциплине Экономика организации на тему Трудовые ресурсы

предприятии являются: средства труда, предметы труда и трудовые ресурсы. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры». Кадровому потенциалу принадлежит основная роль на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.
Для анализа планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков.
В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на 2 категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связанны с производством и его обслуживанием.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.
Для распределения всей численности по различным категориям пользуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлением №367 ГОСТ РФ с 1 января 1996г.
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных (которые непосредственно связанны с производством продукции) и вспомогательных (занимающихся обслуживанием производства). По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.
К специалистам относятся работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и др. подобные работы (администраторы, бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи, инспектора, агрономы, учителя, диспетчеры и т.п.). Код специалистов в ОКПДТР- 2. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1,2,3 категории и без категории.
К служащим на предприятии относят работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (архивариусы, делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, учетчики, чертежники и т.п.). Код категории в ОКПДТР-3.
Руководителей в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных (руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители) и функциональных (руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители). Код руководителей в ОКПДТР-1 .

явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность-это расчетное кол-во работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.
Показатель среднесписочной численности используется для определения численности работников за определенный период.
Среднесписочная численность работников
За месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца(включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
За квартал - путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3.
За год - аналогичное суммирование за все месяцы в году и деление на 12.
Основными унифицированными формами первичной документации по учету численности служат: приказы и распоряжения о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта); личная карточка работника; табель использования рабочего времени и др. документы.


Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью коэффициентов:
1) коэффициент выбытия кадров (Кв) определяется отношением кол-во работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув),к среднесписочной численности работников за тот же период (Р).
Кв = Рув./Р;
2) коэффициент приема кадров (Кп.к.) определяется отношением работников, принятых на работу за данный период (Рп), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):
К п.к. =Рп/Р;
3) коэффициент стабильности кадров (К с.к.) определяется отношением кол-ва постоянных работников (Рпост) к среднесписочной численности (Р):
Кс.к.=Рпост/Р
4) коэффициент текучести кадров(К т.к.) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших с предприятия по неуважительным причинам за данный период (Рнув), на среднесписочную численность за тот же период (Р):
Кт.к.=Рнув/Р.

программа выпуска изделий, штук
Т-норма времени на единицу продукции (час)
Квн - коэффициент выполнения нормы выработки
Фбр - бюджет рабочего времени одного рабочего (час)
Фбр=Др*Фсм*К ,
Где Др - календарные рабочие дни
Фсм - продолжительность рабочей смены
К - коэффициент, учитывающий планируемые невыходы на работу.




Численность вспомогательных рабочих рассчитывается, исходя из нормы обслуживания по формуле:
Чвсп.= V/ N
Где V – объем обслуживания;
N – норма обслуживания
Или укрупненно, принимая их количество в % от численности основных рабочих.

принимая их количество в % от численности основных и вспомогательных рабочих.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Условиям сокращения потерь рабочего времени является обеспечение эффективного сочетания элементов производственного процесса - средств, предметов труда и самого труда. Этому будет способствовать высокий уровень организации рабочего места и его обслуживания, о так же устранение факторов оказывающих негативное влияние на эффективное использование рабочего времени, которые представлены ниже.


Факторы, оказывающие влияние на использование эффективного фонда рабочего времени:
Наличие сверхплановых необоснованных целодневных невыходов
Неэффективное использование сменного времени в результате нарушений трудовой дисциплины, плохой организации обслуживания рабочих мест и др. нарушений, приводящих к внутрисменным простоям.
Нарушение технологической дисциплины, отвлечение работников на
выполнение непредусмотренной работы, что приводит к непроизводительным затратам рабочего времени.
Неритмичная работа производства, в результате отсутствия действенного календарно-оперативного планирования и учета производства, приводящего к недостаткам в управлении производством и непринятия своевременных мер к сглаживанию сезонных колебаний, что приводит к неравномерной загрузке рабочих и к потерям в производительности их труда.

часов, которое отрабатывает один рабочий за отчетный период;
Б = (Дк - Дп - Дв)* Fс*К.и.р.в.
Где Дк - календарные дни;
Дп - количество праздничных дней;
Дв - количество выходных дней;
Рс - продолжительность рабочей смены;
К.и.р.в. - коэффициент использования рабочего времени.
К.и.р.в =(1-в)/100%
Где в - процент потерь рабочего времени на отпуск, болезнь, гос. обязанности и т.д. Необходимая потребность в рабочих можно определить с помощью следующих формул:
- рабочие, труд которых нормируется (определяется производственная программа в человеко-часах).
Чс.с. = Т/(Б*Кв.н.)
Где Т - трудоемкость выполняемых работ за отчетный период; чел. Час (Т=N*t),
N – программа выпуска, в шт.,
t – трудоёмкость одного изделия.
Б - баланс (бюджет) рабочего времени одного рабочего;
Кв.н. - коэффициент выполняемых норм времени.
- рабочие, рассчитанные по нормам облуживания.

основных рабочих, оборудования, производственные площади и т.д.);
Ноб. - норма обслуживания объектов одним рабочим.

Состояние кадров на предприятии можно определить с помощью следующих коэффициентов:
- коэффициент выбытия (Кв.к.): Кв.к. = Рув. / Р*100%,
- коэффициент приема кадров (Кп.к.): Кп.к. = Рп. / Р*100%;
- коэффициент текучести кадров (Кт.к.): Кт.к. = Ру. / Р*100%;
где Рув. - количество работников уволенных по всем причинам за отчетный период; Рп. - количество работников принятых за отчетный период;
Ру. - количество работников уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;
Р - среднесписочная численность работников за отчетный период.

из которых 12 праздничных и 103 выходных дня. Планируемые невыходы на работу составляют 14 % от номинального фонда времени. Трудоемкость изделия А составляет 1,1 нормо-часа, изделия Б 1,2 нормо-часа. Планируемая норма выработки 112%. Производственная программа выпуска изделия А - 250 тыс. шт., изделия Б - 330 тыс. шт.

на одного наладчика составляет 5 станков, на одного слесаря 480 ремонтных единиц. Средняя сложность ремонта одного станка 20 ремонтных единиц.
Рассчитать численность вспомогательных рабочих-наладчиков оборудования и слесаря по ремонту оборудования.

работников 200 человек. Принято за год 28 человек, уволено 65 человек.