Презентация, доклад на тему НАСТАВНИЧЕСТВО В РАБОТЕ С  МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ; НАЧИНАЮЩИМИ ПЕДАГОГАМИ

человек успешно не закончил педагогический вуз, как бы он не был талантлив, но если не будет учиться на опыте других, никогда не будет хорошим педагогом, я сам учился у более опытных педагогов…»
А.С.Макаренко

общение наставника и молодого специалиста не стоит ограничивать формальными рамками трудового дня, диалог не состоится, если между наставником и учеником будет большая дистанция. Откровенность в рамках профессиональных обязанностей между наставником и обучаемым необходима для того, чтобы правильно сформулировать тактические цели процесса адаптации, предложить возможность психологической разгрузки и т. п.

стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией

трудовой производственной деятельности

в рабочее время, но и в неформальной обстановке)
опосредованное (проявляется только формально, путем советов, рекомендаций, личные контакты сводятся к минимуму, а также влияние на его окружающую среду);
индивидуальное (когда все силы направлены на воспитание одного ученика)
коллективное (когда наставничество распространяется на весь коллектив учеников);
открытое (двустороннее взаимодействие наставника и воспитуемого);
скрытое (когда наставник воздействует на ученика незаметно для второго).

собственной трудовой деятельности, выхода на более высокий уровень профессиональной компетенции.

цели своей деятельности, знать требования и потребности учреждения в этой сфере педагогической практики.
Наставник должен разрабатывать и предлагать оптимальную программу педагогической помощи каждому молодому педагогу, с учетом его индивидуальных особенностей, уровня профессионализма и коммуникативных навыков.
Наставник должен уметь наладить положительный межличностный контакт с каждым своим воспитанником, предложить конструктивные формы и методы взаимодействия.
Наставник осуществляет диагностирование, наблюдение, анализ и контроль за деятельностью своего подопечного.
Наставник несет моральную и административную ответственность перед самим собой и руководством образовательного учреждения за подготовку молодого специалиста.
Наставник обязан быть образцом для подражания и в плане межличностных отношений, и в плане личной самоорганизации и профессиональной компетентности.

в сфере работы с людьми и в педагогической среде.
Знание особенностей своего образовательного учреждения, характера межличностных отношений, существующих в педагогическом коллективе.
Наставник – человек, пользующийся доверием руководства учреждения и коллег по работе, признанный всеми «профессионал».
Умение эффективно организовывать общение, понимать другого человека, принимать чужие позиции, ценить чужие чувства.
Способность нестандартно, творчески организовывать процесс наставнической поддержки, предоставлять обучающемуся простор для самостоятельной деятельности.
Педагогическая рефлексия – способность к самоанализу; желание самосовершенствоваться, расширять свой кругозор.

рода являются подготовленными для этой деятельности педагогами. Они соблюдают интересы образовательного учреждения, организуют свою работу системно, ведут отчетность, обеспечивают анализ и контроль педагогической деятельности молодого педагога.
«Плюс» безусловная поддержка наставнической деятельности педагога коллективом воспитателей и руководством учреждения; для организации наставнической помощи составляется и подписывается письменный договор между тремя сторонами (Педагогом-Наставником, Молодым педагогом и Образовательным Учреждением), где оговариваются обязанности всех сторон договора; для молодого специалиста открываются новые возможности на работе.
«Минус» - интересы наставника и подопечного могут вступать в противоречие, директивное назначение наставника может вызвать достаточно прохладное его отношение к порученной работе.

Выбор наставника определяется именно его предпочтениями. Чаще всего этот вид наставничества является неформальной, неофициальной поддержкой молодого педагога со стороны симпатизирующего ему более опытного коллеги.
«Плюс» - наставников выбирают по их личным и профессиональным качествам чаще всего сами молодые педагоги; обучающие программы строятся на основе интересов и потребностей подопечного; помощь наставника организуется на основе устной договоренности, стороны не связаны практически никакими условиями; помощь ориентирована на формирование позитивных взаимоотношений.
«Минус» возможная неподготовленность наставников к такого рода деятельности; наставники могут не пользоваться поддержкой администрации учреждения; результат работы может не получить признания в педагогическом коллективе.

общеобразовательного учреждения «изнутри». Такой наставник может объяснить принцип деятельности всех структурных подразделений детского сада, рассказать о государственно-общественном управлении образовательным учреждением. Наставник поможет молодому педагогу осознать свое место в системе учреждения, будет осуществлять пошаговое руководство его педагогической деятельностью. Вклад наставника в профессиональное становление молодого педагога составляет более 80 %.
2. «ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ». Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого педагога; организует вокруг профессиональной деятельности молодого педагога атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подопечному осознать значимость и важность его работы; своим авторитетом охраняет педагога от возможных проблем межличностного характера. Наставник может договариваться от имени молодого специалиста о его участии в различных внутри- и внешкольных мероприятиях. Вклад педагога наставника в профессиональное становление молодого составляет 60–80 %.

мощный критерий эффективности наставнической поддержки. Наставник всеми своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого педагога. Подопечный фиксирует и перенимает образцы поведения, подходы к организации педагогической деятельности, стиль общения наставника. Вклад наставника в профессиональное становление молодого педагога составляет 40–60 %.
4. «КОНСУЛЬТАНТ». За основу этих взаимоотношений берется благополучие личности молодого специалиста. Эта роль реализует функцию поддержки. Здесь практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подопечный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо и когда он об этом просит. Вклад наставника в профессиональное становление молодого педагога составляет 30–40 %.

молодой педагог самостоятельно осуществляет педагогическую деятельность, а наставник контролирует правильность ее организации, эффективность форм, методов, приемов работы, проверяет его успехи с помощью системы тестов, творческих заданий, проблемных ситуаций и т. п. Вклад наставника в профессиональное становление молодого педагога составляет 10–30 %.

и динамические группы

Методические оперативки

Отчет молодого специалиста

Самообразование

Семинары, педагогические чтения

Коллективные

Групповые

Индивидуальные

Групповые

Групповые

образования

Заполнение диагностического листа, анкетирование

Работа с родителями

Воспитательная работа
Работа классного руководителя

Методика проведения урока по всем его аспектам

Работа со школьной документацией

Работа в учебном кабинете

Работа с одаренными учащимися и требующими усиленного педагогического внимания

студентами, не стоит демонстрировать своё превосходство. От общих коллективных действий педагога и обучающихся зависит успех урока. Старайся чаще хвалить и поощрять.
3. Планируя первые уроки, подумай:
- что вы будете с ними учить, закреплять, чему вы хотите их научить;
- начиная с первого урока, вырабатывай у учащихся определённый стереотип поведения, формируй позитивные навыки;
- какие виды работ будут использованы и выполнены учащимися на уроке.
Помни: большинство нарушений дисциплины на уроке происходит из-за недостаточной загруженности обучающихся полезной, интересной работой.
4. В учебной работе на уроках используй разнообразные методы, приёмы, формы и способы обучения, которые активизируют познавательную деятельность
(беседа, семинар, эксперимент, самостоятельная работа, ИКТ)
и индивидуальную работу с учащимися.
5. Проводи внеклассную работу по предмету в форме ,
экскурсии, диспута, туристического похода.
6. Принимай активное участие в оформлении учебного кабинета.
7. Без требовательности педагога на уроке невозможна
организация учебной и общественной работы.
8. Настойчиво овладевай навыками самоанализа. Кто старается
разобраться в хорошем и плохом на своих уроках, тот уже
достиг половины успеха.
 
 
 

пояснительные записки к ним.
 
2. Помоги составить календарно-тематический план, обратив особое внимание на подбор материала для системного повторения.
 
3. Помогай в подготовке к урокам, особенно к первым, наиболее сложные темы разрабатывайте вместе с молодым специалистом.
  
4. Вместе подбирайте и готовьте дидактический материал, наглядные пособия, тексты задач, упражнений, контрольных, самостоятельных работ.
 
5. Посещайте уроки молодого специалиста с
последующим детальным анализом, принимайте его
на свои уроки, вместе обсуждайте их проведение.
 
6. Помогайте подбирать методическую литературу для
самообразования.
 
7. Делитесь опытом, показывайте образцы работы.
 
8. Помогайте своевременно, терпеливо, настойчиво.
Никогда не забывайте отмечать положительное, успехи
в работе молодого педагога.
  

3. Не проповедовать.
4. Не поучать.
5. Не подсказывать решения.
6. Не выносить суждений.
7. Не оправдывать и не оправдываться.
8. Не ставить «диагноз».

и повышение научно-методического уровня

Формирование профессиональных компетенций

Овладение научным стилем речи и профессиональной этикой педагога

Формирование умения работать в коллективе

Освоение методики научно-исследовательской деятельности, внедрения инновационных технологий обучения

протеже.

Кэти Крэм выделяет (на основе исследования восемнадцати пар наставник - протеже, 1983 год) четыре этапа в развитии отношения наставничества. Они, согласно К. Крэм, являются достаточно четко выраженными и вытекают одна из другой.

месяцев, в течение которых участники знакомятся друг с другом и определяют, что они могут предложить и ожидать друг от друга.
Молодой специалист начинает выстраивать отношения со своим наставником, получает особое внимание и эмоциональную поддержку от него.
Наставник, в свою очередь, более близко знакомится со своим подопечным, оценивает потенциал протеже и начинает делиться с ним трудовыми ценностями и личными наблюдениями об организации или профессии. В этот период протеже может получать определенные назначения, во время выполнения которых наставник может понаблюдать и оценить способности протеже. На данном этапе между наставником и протеже могут возникнуть недопонимания, расхождения во взглядах, вследствие чего наставнику имеет смысл:

«сам должен знать и понимать» - слишком часто мы встречаемся с ситуацией «должен, но не знает и не понимает»;
- учитывать небольшой пока жизненный опыт и большие амбиции, характерные для молодых людей; они и в самом деле даже не подозревают, насколько мало знают;
· обязательно подключать молодого специалиста к планированию его карьеры и составлению индивидуального плана развития, непременно интересоваться его точкой зрения на происходящее - ведь как бы прекрасно не распланировал наставник будущее, если оно молодому специалисту не понравится - начнется саботаж;
· помнить тот факт, что все люди - разные, и нельзя с одной меркой подходить к двум разным молодым специалистам; следовательно, надо считаться с особенностями характера каждого ученика;
· не выполнять за молодого специалиста его работу, чаще предоставлять ему возможность выполнить ее под контролем, но самостоятельно, с последующей развивающей обратной связью.
.

и является активной стадией отношений наставничества.

Здесь происходит углубление связи между сторонами процесса наставничества. Наставник должен оказать реальную, квалифицированную помощь своему подопечному в развитии его карьеры: способствуя получению бросающей вызов работы, обучения, раскрытия потенциала, способностей работника, предоставления ему возможности быть замеченным высшим руководством, оказанием организационной и профессиональной поддержки. Старший коллега может также поддержать эмоционально, консультируя по вопросам карьеры и в виде дружбы. Все это может способствовать быстрому карьерному росту сотрудника. Наставник в свою очередь может испытывать чувство удовлетворения от карьерных успехов своих протеже и от того, что его будут ассоциировать с делающим успехи молодым сотрудником. Кроме того, он может извлекать выгоду из технической помощи, которая оказывается талантливым протеже.

длительных и тесных взаимоотношений между двумя людьми - наставником и протеже.

Данный этап наступает в случае получения повышения протеже, когда он может оказаться на одной ступени иерархической лестницы со своим наставником, или если перевод на другую должность получает сам наставник. Инициатором может выступать также сам наставник, если чувствует, что он уже не может оказывать поддержку и направлять своего молодого коллегу (например, в случае болезни наставника). На третьем этапе протеже пересматривает свою оценку и отношение к наставнику, исходя из возникающей между ними дистанции. У обеих сторон может возникнуть чувство заброшенности и одиночества, или чувство обиды наставника на растущую независимость своего подопечного, или недовольство протеже тем, что, как ему кажется, наставник преждевременно снял свою опеку. Процесс отделения является необходимым, потому что молодой сотрудник стремится получить больше независимости и автономии, и хочет, выйдя из под покровительственного влияния, наилучшим образом продемонстрировать свои профессиональные способности. В свою очередь, для наставника это возможность продемонстрировать себе и другим, что поставленные задачи достигнуты, и вклад в развитие протеже был не напрасным.

может испытывать чувство зависти по отношению к протеже или протеже может показаться, что наставник препятствует его развитию (здесь можно столкнуться с такой проблемой, как приверженность опытного сотрудника к мнению «Пока ты специалист уникальный, тебя ценят, любят и лелеют. Научи себе молодого конкурента, и завтра останешься за бортом…»)
С другой стороны, протеже может стремиться продолжать отношения, которые уже не являются полезными ни для него, ни для наставника. Появление подобных факторов в значительной степени способствует возникновению озлобления и прекращению всяческих взаимоотношений между ними.
Последняя фаза взаимоотношений - переопределение - предполагает восстановление отношений между бывшими участниками процесса наставничества на новой равноправной основе, здесь продолжают действовать отношения дружбы. Иногда бывший наставник может оказывать помощь в развитии карьеры или дать совет своему бывшему протеже, но взаимодействие между ними происходит уже менее часто. Данный этап может длиться неограниченное количество времени.
.