Презентация, доклад на тему Кравчук ЮБ Принципи менеджменту. ТЕМА 7. МОТИВАЦІЯ

взаємозв’язки між ключовими етапами в моделі процесу мотивації.
Засвоїти основні положення теорії змісту мотивації, визначити їх спільні та специфічні риси.
Розкрити зміст основних теорій процесу мотивації, усвідомити механізми впливу різних факторів, які в них розглядаються на поведінку людини в організації.
Зясувати, які можливості впливу на індивідуумів і на регулювання їх поведінки мають менеджери в контексті використання результатів теоретичних досліджень мотивації.


План лекції
1.Людський фактор в управлінні.
2.Змістовні теорії мотивації.
3. Процесні теорії мотивації.

Залежно від ступеню усунення потреби людина відчуває:

5. Отримання винагороди (отримання того, що людина може використати для усунення потреби)

4. Виконання дій (прикладання зусиль для усунення потреби)

3. Визначення цілей (напрямків) дій ( фіксація того, що і якими засобами слід зробити, чого досягти, і що отримати, аби усунути потребу)

2. Спонукання (мотив). Пошук шляхів усунення потреб через або її задоволення, або її стримування, або її не сприймання

1. Виникнення потреби (відчуття нестачі (браку) чогось)

Схема мотиваційного процесу

людини в організації і показати, як, враховуючи динаміку їх дії, впливати на людину, надаючи їй можливість задовольнити свої потреби певною поведінкою

Сутнісна характеристика теорії ієрархії потреб А.Маслоу

такі групи потреб:

1. Потреби в успіху (у досягненнях) проявляються у намаганні людини досягти поставлених перед нею цілей краще ніж раніше, перевершити встановлені стандарти. Люди з високими потребами в успіху мотивовані роботою яка:
- передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавців;
- має чіткий і швидкий зворотний зв’язок;
- характеризується помірним ступенем ризику.

2. Потреби у владі проявляються у тому, що людина намагається впливати на поведінку інших, контролювати ресурси і процеси, що відбуваються в її оточенні. Люди з високою потребою у владі віддають перевагу роботі, для якої типовими є ситуації конкуренції та орієнтації на статус
3. Потреби у співучасті проявляються у прагненні людей до встановлення дружніх стосунків і отримання підтримки від колег по роботі, у схвильованості тим, що про них думають інші. Люди з потребами у співучасті мотивовані роботою, яка дозволяє їм активно взаємодіяти з широким колом людей.
Принципово важливим в теорії Д.МакКлелланда є те, що зазначені групи потреб:
- не виключають одна одну, а впливають на поведінку людини комплексно;
- не мають ієрархічної структури;
- розглядаються не як природні, а як набуті людиною під впливом життєвих обставин, досвіду, навчання.

Основні положення теорії набутих потреб Д.МакКлелланда

її успіх або провал, Ф.Герцберг разом з групою своїх колег досліджував фактори, які викликають у робітника стан задоволення і незадоволення роботою. За результатами досліджень були зроблені такі висновки:
1. Стан задоволення роботою в основному знаходиться під впливом названих Ф.Герцбергом мотиваційних факторів, які повязані із змістом роботи, тобто внутрішніми стосовно роботи факторами (досягнення у роботі, визнання результатів, змістовності роботи, відповідальність, службове і професійне зростання тощо)

2. На стан незадоволення роботою впливають зовнішні так звані “гігієнічні” фактори, повязані із середовищем, у якому здійснюється робота (заробітна плата, умови праці, розпорядок і режим роботи, взаємовідносини з начальником і колегами по роботі тощо)

3. Процеси підвищення задоволення і зростання незадоволення роботою, з точки зору факторів, що їх обумовлюють – це два різні процеси. Це означає:
якщо “гігієнічні” фактори відсутні або слабо виражені, то у робітників виникає відчуття незадоволення. Якщо вони достатні, то у найкращому випадку формують тільки нейтральне ставлення до роботи, але самі собою не спроможні мотивувати людину;
задоволення роботою викликають тільки мотиваційні фактори, використання яких підвищує задоволення від нейтрального до позитивного стану. Проте послаблення їх впливу зовсім не означає зростання незадоволення роботою.

4. Для того щоб створити ситуацію мотивації керівник має забезпечити наявність не тільки “гігієнічних”, але й “мотиваційних” факторів.

Основні положення теорії “Мотиваційної гігієни” Ф. Герцберга

людини до діяльності в організації. Вона стверджує, що індивід схильний діяти певним чином, сподіваючись на те, що його дії приведуть до певних наслідків,
і що наслідки будуть привабливими для індивіда.

В основу теорії сподівань покладено таку гіпотезу: щоб людина була мотивована до визначеної діяльності, її досягнення у такій діяльності необхідно винагороджувати
Сила прагнення людини до одержання винагороди залежить:
від очікування, що витрачені на виконання роботи зусилля дадуть бажані результати (звязок зусилля – результати)
(З – Р)
від очікування, що отримані результати будуть винагороджені
(звязок результати-винагородження)
(Р-В)
від очікування, що винагорода відповідатиме ціннісним орієнтаціям робітника
(звязок винагородження – привабливість такого винагородження)
(В – П)
Якщо значення хоча б одного з цих чинників буде малим, то слабкою буде і мотивація до діяльності людини в цілому
(З-Р) х (Р-В) х (В-П) = мотивація
Згідно теорії сподівань людина поводить себе в організації у відповідності до власної оцінки можливих для неї наслідків її дій

Загальна характеристика теорії сподівань В.Врума

винагороду власного трудового внеску в результати діяльності організації порівняно з винагородою і внесками інших її співробітників.
Основні положення теорії справедливості зводяться до такого:
1. Спочатку людина визначає співвідношення отриманої нею винагороди (результат) до витрачених зусиль (внесок), тобто визначає власний коефіцієнт результат/внесок
2. Потім людина порівнює власний коефіцієнт результат/внесок з аналогічними коефіцієнтами інших працівників організації (обєктів для порівняння)
За результатами порівняння можливе виникнення трьох ситуації:
а) справедливість – у разі, коли коефіцієнт результат/внесок даної людини дорівнює аналогічному коефіцієнту обєкта для порівняння
б) несправедливість (завищена винагорода) – у випадку, коли коефіцієнт результат/внесок даної людини більший за аналогічний коефіцієнт обєкта для порівняння
в) несправедливість (заниження винагороди) – у випадку, коли коефіцієнт результат/внесок даної людини менший за аналогічний коефіцієнт обєкта для порівняння
В теорії справедливості на основі емпіричних досліджень доведено, що в ситуації справедливості люди відчувають задоволення і тому намагаються її досягти або зберегти
Якщо людина вважає винагороду заниженою або завищеною у неї виникає відчуття незадоволення (у випадку завищеної винагороди воно менш виражене). Внаслідок цього людина втрачає мотивацію до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації. При цьому можливі шість таких типів реакцій людини на ситуацію несправедливості:
зменшити власні внески (інтенсивність і якість роботи) в результаті діяльності організації;
спробувати збільшити винагороду (прохання підвищити заробітну плату, підвищити у посаді тощо);
провести переоцінку своїх можливостей;
спробувати вплинути на результати (або внески) обєктів для порівняння;
змінити обєкт для порівняння;
змінити ситуацію (звільнитися з роботи).
Підвищенню рівня мотивації згідно теорії справедливості сприятимуть: побудова чіткої і прозорої системи винагородження; орієнтація на комплексний підхід до винагородження, який враховує широкий спектр засобів матеріального і нематеріального характеру; об’єктивна оцінка менеджером трудових внесків всіх його підлеглих

Основні положення теорії справедливості С.Адамса

обєднати в одне ціле елементи різних теорій мотивації. На думку її авторів мотивація є одночасно функцією потреб, умінь та здібностей людини, витрачених нею зусиль, отриманих результатів, винагород і сприйняття нею справедливості винагороди.














Згідно моделі Портера-Лоулера:
результативна праця приводить до задоволення, а не навпаки (чим краще працює людина, тим сильніше у неї відчуття задоволення);
мотивування є складним процесом, для усвідомлення сутності якого слід поєднати в єдину систему потреби, зусилля, здібності, результати, винагороду і задоволення

Загальна характеристика
комплексної теорії мотивації Л.Портера і Е. Лоулера

цінностей людини.
Гігієнічні фактори - фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи і здійснюють демотивуючий вплив.
Мотиваційні фактори – фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи.
Мотивація (у широкому розумінні) – процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації.
Потреба – особливий стан психіки індивіда, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами.
Потреби в безпеці - потреби у задоволенні базових (фізіологічних) потреб і в подальшому.
Потреби в належності - потреби об’єднуватися з іншими людьми (належність до фірми, робочої групи, спортивної команди тощо).
Потреби в повазі - потреби в задоволенні самолюбства людини (усвідомлення особистих досягнень, компетенції, визнання іншими людьми).
Потреби в самореалізації - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей, в зростанні як особистості.
Потреби в успіху - потреби в перевищенні встановлених стандартів діяльності.
Потреби у владі - потреби впливати на поведінку інших людей.
Потреби фізіологічні – потреби, пов’язані із забезпеченням фізичного виживання людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо).
Спонукання – потреба, усвідомлена з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій.
Сутність мотивації - створення умов, що дозволяють працівникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації.

ун- т. — Х. : ВД «ІНЖЕК», 2003. — 481с.
Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум/ О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 522 с.
Белінський П. І., Лук'янова Л. М., Маниліч М. І. Основи теорії менеджменту організацій: Навч.-метод. посібник / П.І. Белінський (заг.ред.). — Чернівці, 1999. — 188с.
Варналій З. Основи підприємництва: Навчальний посібник/ Захарій Варналій,. - 3-тє вид., виправл. і доп.. - К.: Знання-Прес, 2006. - 350 с.
Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. - М.: Инфра-М, 2004. - 256 с.
Виноградська А. Основи підприємництва: Навч. посіб./ Алла Виноградська,. - 2-е вид., перероб. і доп.. - К.: Кондор, 2005. - 540 с.
Виханский О. Менеджмент: [Учебник]/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. - [2-е изд.]. - М.: Фирма «Гардарика», 2003. - 415 с.
Галицкий В.П Забезпечення ефективної діяльності організації.К., 2002.
Герчикова И. Менеджмент: Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М.: Банки и биржи, 2002. - 478 с.
Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник для студ. екон. спец./ Рикі Гріфін, Володимир Яцура,. - Львів: БаК, 2001. - 605 с.
Єрмошенко М. Менеджмент: Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. - К.: Національна академія управління, 2006. - 655 с.
Кузьмін О. Основи менеджменту: Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. - К.: Академвидав, 2003. - 414 с.
Мексон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. –702 с.
Садиков М.А. Основи бізнесу та підприємництва: навч. посіб./ М.А. Садиков: МВС України, Харк.нац.ун-т внутр.справ. –Х.:ХНУВС, 2009. -150с.
Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. - К.: Центр навчальної літератури, 2007. - 415 с.
Хміль Ф.  І. Основи менеджменту: Підручник. — К.: Академвидав, 2003. — 608 с.
Цигилик І. І. Основи підприємництва: Навч. посіб./ І. І. Цигилик, Т. М. Паневник, З. М. Криховецька; Мін-во освіти і науки України, Ін-т менеджменту та економіки "Галицька академія". - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 239 с.
Шваб Л.І. Основи підприємництва : Навч. Посібник. 2-е вид. - К.: Каравела, 2007. - 368с.
Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. - 3-е изд., испр. и доп.. - К.: Знання , 2006. - 645 с.
Шокун В. Основи менеджменту: Навч. посіб. для дистанц. навчання / Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини "Україна". — К. : Ун-т "Україна", 2005. — 340с.
 
Додаткова:
Бандурка О.М., Духов В.Є., Петрова К.Я., Червяков І.М. Основи економічної безпеки. – Х.: Нац. ун-т вн. справ. 2002.- 236с.
Васенко В.К., Комісар С.Б., Малікова І.В., Полятикіна Л.І., Шалигіна І.В. Основи малого бізнесу і підприємницької діяльності. - Суми: ВАТ СОД видавництво "Козацький вал", 2002. - 185 с.
Герчикова И. Н. Государственное регулирование предпринимательской деятельности: государственное и межфирменное: Учеб. пособие. – М.: Консалтбанкир, 2002. – 704 с.
Гетьман О. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Оксана Гетьман, Валентина Шаповал,; Мін-во освіти і науки України, Дніпропетровський ун-т економіки і права. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 487 с.
Економіка підприємства: Навчальний посібник/ П. В. Круш, В. І. Подвігіна, Б. М. Сердюк та ін.. - К.: Ельга-Н: КНТ, 2007. - 777 с.
Классики  менеджмента  =  The  IEBM  Handbook  of management Thinking: Энцикл.  / Пер.  с англ. Ю. Н. Каптуревского / Под ред. М. Корнера. — СПб.: Питер, 2001.— 1168 с
Основи економічної теорії: Підручник /За заг. ред. д-ра екон. наук, проф. Л.С. Шевченко. – Х.: Право, 2008. – 448 с.