Презентация, доклад на тему Презентація Конфлікти в управлінні.

дій окремих людей та груп.

Суперечності, в яких сходяться найсуттєвіші потреби, прагнення, інтереси, цілі людей, виникають зазіхання на соціальний статус, престиж особистості, переростають у конфлікт.

причини»;
за тривалістю перебігу;
за ступенем впливу на колектив;
за впливом на життя і розвиток організації;
за джерелом виникнення;
за службово-комунікативними напрямами взаємодії між ієрархічними рівнями.

в організації управління.
2. Нечітко визначені права і обов'язки.
3. Інформація, прийнятна для однієї сторони та неприйнятна для іншої.
4. Структурні чинники.
5. Неритмічність і нестабільність режиму праці.
6. Невдоволеність працівників своєю діяльністю.
7. Упущення в технології.
8. Нечіткість та аритмічність забезпечення виконання завдань ресурсами.

Ціннісні чинники.
2. Чинники відносин, пов'язані з наявністю чи відсутністю задоволення від взаємодії.
3. Поведінкові чинники.
4. Незнання характерологічних, психологічних якостей іншої особи.
5. Неправильне тлумачення думок, вчинків.
6. Недотримання загальноприйнятих моральних норм, переоцінювання власних можливостей, недооцінювання можливостей інших.
7. Порушення вікової гармонії.
8. Недосконалий індивідуальний стиль керівництва.
9. Необ'єктивне оцінювання праці персоналу.

тип;

- нестійкий тип;

- гіпертимний тип;

- демонстративний тип;

- сенситивний тип;

- астенічний тип;

- циклоїдний тип;

- дистимний тип;

- інтровертивний тип;

- екстравертивний тип.

конфлікт.

4. «Невідомий» конфлікт.

розв'язання проблеми;
- за наявності в індивіда достатнього авторитету для прийняття рішення й коли аналіз ситуації свідчить, що воно - найкраще;
- за необхідності прийняти рішення швидко й достатньої для цього влади індивіда;
- за неможливості іншого вибору, коли нічого вже втрачати;
- у критичній ситуації, що вимагає миттєвого реагування;
- за неможливості зізнатися людям у безвихідності свого становища, оскільки хтось повинен повести їх за собою;
- за необхідності прийняти нестандартне рішення і наявності повноважень для цього.

подолання проблеми не надто важливе для індивіда, а рішення здається йому настільки тривіальним, що не вартує витрачання зусиль;
- на конкретний момент в індивіда не все ладиться, а розв'язання цієї проблеми може завдати додаткових неприємностей;
- переконаність індивіда в неможливості розв'язання конфлікту на свою користь або його небажання цього;
- намагання виграти час, щоб отримати додаткову інформацію, заручитися чиєюсь підтримкою;
- усвідомлення, що розв'язання конфлікту в такій ситуації обійдеться для індивіда надто дорого;
- недостатність владних повноважень для розв'язання проблеми або для її вирішення бажаним способом;
- усвідомлення переваг опонента у вирішенні проблеми;
- усвідомлення небезпечності спроб розв'язати проблему, оскільки відкрите обговорення її може погіршити ситуацію.

прагне зберегти добрі стосунки з іншими людьми;
- якщо індивід усвідомлює, що важливіше зберегти добрі стосунки, ніж захистити свої інтереси;
- якщо індивід упевнений, що результат значно важливіший для іншої людини, ніж для нього;
- усвідомлюючи, що правда на протилежному боці;
- за недостатніх шансів на перемогу, незначних владних ресурсів;
- маючи певність, що протилежна сторона винесе з цієї ситуації корисний урок, якщо піти назустріч її бажанням.

не має наміру поступатися комусь;
- якщо у сторін тісні, тривалі й взаємозалежні відносини;
- якщо сторони мають час на вирішення проблеми (розв'язання конфліктів на основі перспективних планів);
- якщо сторони обізнані з проблемою, чітко усвідомлюють свої та зустрічні інтереси;
- якщо сторони мають намір винести на обговорення певні ідеї і попрацювати над виробленням рішення;
- якщо обидва опоненти здатні викласти суть своїх інтересів і вислухати один одного;
- якщо сторони наділені однаковою владою або не усвідомлюють відмінності в становищі.

якщо індивід намагається знайти рішення, відчуваючи дефіцит часу або усвідомлюючи, що це економний та ефективніший шлях;
- якщо індивіда влаштовує тимчасове рішення або короткочасна вигода;
- якщо інші способи вирішення проблеми виявилися неефективними;
- за можливості дещо скоригувати попередню мету;
- усвідомлюючи, що компроміс збереже відносини, тому краще отримати хоча б дещо, ніж втратити все.

додаткові норми соціальної регуляції поведінки;
об'єктивне оцінювання, диференційоване стимулювання праці співробітників;
соціально-професійне навчання;
зміцнення неформальних відносин в організації;
підтримання стабільного складу колективу.

конфліктують.
3. Урахування емоційних станів сторін, що конфліктують.
4. Урахування психологічних особливостей учасників конфлікту.
5. Урахування динаміки конфлікту.

конфліктують.
2. Звернення до «третейського судді».
3. Організація співробітництва.
4. Звернення до посередника.
5. Роз'яснення вимог, яких сторони повинні дотримуватися при подоланні конфлікту.
6. Координація та інтеграція діяльності.
7. Спрямування зусиль всіх учасників на досягнення загальних цілей.
8. Створення системи винагород.
9. Застосування адміністративних методів вирішення конфлікту.
10. Використання в конфліктній ситуації таких типів поведінки людини, як уникання, пристосування, компроміс, конкуренція, співробітництво.