Презентация, доклад для руководителей образовательных учреждений на тему Социально-психологические аспекты деятельности руководителя

субъект управления

социального компонента производственной (педагогической) системы, иными словами, управление персоналом.
Управленец - лицо, осуществляющее соответствующий процесс, включая не только социальный компонент, но и производственные ресурсы, технологии, структурные подразделения и все компоненты управляемой системы в целом (исходя из того положения, что управляют системами, а руководят людьми).

, а не как "чужак".

 должен быть настоящим членом группы, в особой степени воплощающем в себе нормы и ценности, имеющие наибольшее значение для группы: «Подобный большинству из нас»

служит примером, образцом для подражания: «Лучший из нас»

деятельности руководимых.
Основывается на системе знаний, навыков, умений и профессионально важных качеств.

означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности

«Толковый словарь»
С. И. Ожегова:

род занятий, деятельности;
путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще,
само достижение такого положения.

Синонимы в психологии:

«профессиональный жизненный путь»,
«профессиональная деятельность»,
«профессиональное самоопределение»

социальных установок, мотивов в социальной психологии обозначается понятием «карьерные ориентации» или «якоря карьеры»

возникают в процессе социализации
на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры
устойчивы и могут длительное время оставаться стабильными

стабильность
– служение
– вызов
– интеграция стилей жизни
– предпринимательство

специалиста в своем деле, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

Внутриорганизационная карьера – продвижение сотрудника в профессиональном и должностном плане в пределах одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
вертикальное, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
горизонтальное, то есть либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной временной роли, либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени;
центростремительное, то есть движение к ядру, руководству организации.

Профессиональная карьера включает в себя: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, профессиональную самореализацию и уход на пенсию.

поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью человека на протяжении его жизни.

мотивы выбора карьеры руководителя:

стремление добиться независимости,
стать лучшим в своем деле,
сохранить и упрочить свое положение,
создать или организовать что-то новое,
быть первым,
стремление к власти и успеху,
к материальному благополучию, ассоциированным с должностью

Горизонтальное продвижение предусматривает рост руководителя в квалификационном плане до признания его профессионалом в своем деле.
Вертикальное продвижение предусматривает перемещение руководителя на более высокие должности.

с кратковременными задержками на очередной должности (в период от 20 до 40 лет),

медленный, но постоянный рост – характеризуется постепенным продвижением по службе, глубоким проникновением в специфику управления, нечастой сменой служебных должностей (в период от 20 до 60 лет),

медленное продвижение – характеризуется низким уровнем профессионального и личного притязания, а часто и слабой эффективностью управленческой деятельности (в период от 20 до 60 лет).

карьера руководителя может считаться состоявшейся (субъективная удовлетворенность), если:

– профессия и занимаемая должность соответствуют уровню самооценки руководителя;
– способствует получению морального удовлетворения, уважения со стороны значимого социального окружения;
– обеспечивает творческий характер деятельности и возможность достижения определенной степени независимости;
– сопровождается достойной оплатой управленческого труда; наличием различных льгот, составляющих дополнительный стимул целеустремленной деятельности; потенциальной возможностью достойной жизни после выхода на пенсию;
– предусматривает наличие свободного времени, позволяющего продолжать активное обучение и самосовершенствование, воспитание детей, отдых и т.д.

мало умеет, он сосредоточен на себе и своих возможностях
28-33 года: формируется профессиональная позиция педагога, уменьшается количество конфликтов, связанных с потребностью педагога самоутвердиться в глазах коллег и воспитанников
34-38 лет: личное признание уже не является проблемой, они нуждаются в расширении сферы реализации своих способностей, в признании своих авторских взглядов на развитие дела дошкольного воспитания. КРИЗИС
39-43 года: вступление в кризис “середины жизни”, когда подводятся предварительные итоги жизни, возникает несоответствие между “Я-реальным” и “Я-идеальным”.
44- 48 лет: период профессионального и личностного расцвета (АКМЕ)
старше 48 лет: стадия послепрофессионализма, много внимания уделяется патронажному развитию более молодых коллег

подготовки, умение применять свои знания и навыки в реальной жизни.

Успех определяет не то, что записано в дипломе, а то, что знает и умеет руководитель..

ПРОБЛЕМА: мало кто из руководителей имеет специальное управленческое образование

умственными способностями

Одно дело – решать задачи (теоретические и практические) самому и совсем другое – организовывать на их решение других людей.

наиболее значимые способности руководителя:
· практичность ума
· общительность
· активность
· инициативность и деловитость
· настойчивость
· самообладание
· работоспособность
· наблюдательность
· организованность
· самостоятельность
· организаторская интуиция
· способность к риску
· эмпатия

(20%);
умение организовать работу, компетентность (18%);
требовательность (3%)

Какие качества руководителя наиболее ценят ваши подчиненные?

гибкость его мышления и сила воли, творческий потенциал и способность к риску, инициативность и трезвый расчет занимают первое место,
· социально-психологическая ориентация личности: склонность к определенному способу устройства личной жизни и к определенной манере взаимодействия с другими людьми,
· уровень социальной зрелости личности: социальные установки, социальная активность, способность оценивать свои хозяйственные решения и действия с учетом интересов людей,
· этические установки работника, обусловливающие его отношение к людям и формы поведения в служебной обстановке,
· деловые качества человека, т.е. его способность без суетливости и лишних усилий добиваться достижения определенных практических результатов за короткое время, исследовательская активность,
· профессиональная ориентация, т.е. ориентация на выполнение определенного вида работы, уровень притязаний,
· коммуникативные свойства человека – способности к продуктивному общению с людьми независимо от того, каковы эти люди и каковы его отношения с ними,
· знания руководителя о коллегах, обеспечивающие успешное сотрудничество для достижения общих целей,
· способность перестраиваться психологически в связи с изменениями внешних условий деятельности.

людьми и делегировать подчиненным ряд своих полномочий;
готовность рисковать и брать на себя ответственность за это;
активность (жизненная и управленческая);
приобретение основательного управленческого опыта до 35 лет;
умение при необходимости легко менять стиль управления,
семейная поддержка.

медлительность
равнодушие к людям
отсутствие признаков бескорыстного интереса к человеку

профессиональных стрессов средней интенсивности

– эмоциональное истощение проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении;
– деперсонализация проявляется в деформации отношений с другими людьми
– редукция личных достижений может проявляться либо в заниженной оценке своих профессиональных достижений и успехов, либо в ограничении своих возможностей и обязанностей по отношению к другим людям.

Профессиональная дезадаптация проявляется в снижении производительности и качества труда, в нарушениях дисциплины труда.
Личностная дезадаптация проявляется в повышенной утомляемости, тревожности, нарушениях настроения и здоровья, стойких нарушениях межличностных отношений

воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения

авторитарный (директивный, административный, жесткий)
либеральный (попустительский, мягкий)
демократический (партнерский, коллективный)

административные способы руководства
руководитель
не принимает мнений, отличных от его;
руководитель сам определяет задачи и пути их решения,
осуществляет жесткий постоянный контроль за подчиненными;
по отношению к сотрудникам может быть резок

Стиль эффективен
в организациях с четкой дисциплиной и жесткой иерархической структурой (военизированные организации);
в условиях решения сложных задач при дефиците времени;
при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных

Злоупотреблением стилем
способствует возникновению конфликтов, повышенной текучести кадров;
высока вероятность формирования пассивной позиции, апатии подчиненных.

задач.

Стиль эффективен в коллективах с высоким творческим потенциалом при отлаженном процессе деятельности.

Либеральный стиль – стиль управления, характеризующийся пассивной позицией руководителя.
По отношению к подчиненным руководитель с либеральным стилем безынициативен, вял и равнодушен.

используются механизмы коллективного самоуправления.
Руководитель
определяет общее направление,
давая возможность подчиненным самостоятельно выстраивать последовательность конкретных задач и путей их достижения.

Демократический стиль применим в творческих коллективах при наличии высокого авторитета руководителя.

Демократический стиль не применим в в ситуациях, требующих оперативных и решительных действий.

ориентации,
темперамент и характер,
способности и привычки,
уровень притязаний и компетентность,
представления о деятельности и поведении руководителя.
мера делегирования руководителем своих полномочий,
мера участия подчиненных в принятии управленческих решений,
уровень информированности подчиненных,
тип власти, которую использует руководитель.

базой,
руководство и контроль за учебно-воспитательным процессом,
с контролирующими органами,
с заместителями;
взаимоотношения с педагогическими кадрами,
родителями

Стиль и тип поведения

обмене информацией или выявлении мнений, в анализе трудных ситуаций и проблем или принятии решений по комплексным вопросам

может быть, стоит отдать предпочтение собственному решению или нескольким отдельным встречам

максимально сузьте круг участников

Решите вопрос о дате, времени

Определите цели совещания и пункты повестки дня с указанием времени, необходимого для обсуждения отдельных тем

Начинайте точно вовремя.

Во время заседаний перепроверяйте, как достигаются поставленные цели

В конце заседания подведите итоги и поясните, что, кем и к какому времени должно быть сделано

Завершайте совещание точно в назначенное время на позитивной ноте, высказав несколько приветливых слов

поведением

На имидж человека влияет:
– как он выглядит,
– как он одевается,
– что и как он говорит,
– что и как делает,
– каковы его манеры,
– как он обращается и как общается с другими людьми,
– как он себя ведет,
– как он мыслит,
– какова его внешность.

число аксессуаров
манера держаться: спокоен, уверен и доступен, умеет установить контакт с разными людьми, легко вписывается в любое окружение
поведение: адекватно ситуации, отвечает за свои поступки, готов к общению
манера говорить: говорит по существу, правильно и легко, без запинок и повторов, обладает чувством юмора

мест;
рационализация методов труда;
оптимизация нормирования труда;
подготовка рабочих кадров.

(медицина)
зрелость, сохранность и активность механизмов личностной саморегуляции, обеспечивающих полноценное функционирование человека (психология)
отсутствие психических и физических дефектов, а также полное физическое, душевное и социальное благополучие (ВОЗ)
субъективная ценность человека (экономика)

Для руководителей и педагогов ДОУ важен социально-психологический компонент здоровья

отношение к собственной профессиональной самореализации, удовлетворенность содержанием и условиями труда

времени (4 часа 45 минут) – запланированная активность руководителя,
20% (1час 35 минут) – резерв времени на незапланированные действия,
20% (1час 35 минут) – время на управленческую деятельность, творчество

Примерное распределение:
59% – заседания, встречи, посещение занятий;
22% – планирование, работа с бумагами;
10% – незапланированное, резерв времени;
6% – телефонные разговоры;
3% – поездки.

всех видов деятельности;
– предусматривайте в своем плане столько времени на то или инoe дело, сколько оно действительно требует; не забудьте предусмотреть время, которое уходит на поездки и ожидание;
– стремитесь по возможности сразу восполнять потери времени, например, лучше один раз дольше поработать вечером, чем весь следующий день нагонять упущенное накануне;
– старайтесь последовательно претворять свои планы в жизнь, для чего согласовывайте их с планами других людей;
– заканчивайте каждый рабочий день анализом: что удалось выполнить, а что нет; что может быть перенесено на следующий день.

исполнения;
II – профилактические действия, поддержание рабочей среды, создание связей, поиск новых возможностей, планирование, восстановление сил;
III – работа с корреспонденцией, подготовка сообщений для вышестоящих инстанций, заседания, профессиональные виды деятельности, подготовка предстоящих дел, некоторые телефонные звонки;
IV – отнимающие время мелочи, несрочная корреспонденция, звонки.

места
делегирование полномочий
кадровая политика
фиксация сроков и ближайших шагов.
сокращение сроков исполнения
упорядочение дел по их важности
сравнение замысла с результатом, подведение итогов
сокращение бумажной документации
лучшая организация времени для co6еседований,
отгораживание от возможных помех

в себе, неустойчивость приоритетов.
Выполнение работы наполовину; эта ошибка связана со стремлением охватить сразу все проблемы; полезнее сконцентрировать свои усилия на нескольких проблемах. Стремление сделать все сразу ведет к неврозам.
Стремление сделать все самому. Задача руководителя – спланировать, направить и проконтролировать работу целого коллектива.
Убеждение в том, что именно вы лично отвечаете за все. Однако, некоторые специализированные управленческие задачи разумнее доверить специалистам
Неумение разграничить функции; оптимальный способ решения – разработка четких детализированных должностных инструкций.
Попытка найти виноватого, задача руководителя не в поиске «стрелочника», а в установлении объективных причин неудач.