Презентация, доклад по дисциплине Менеджмент на тему Управление карьерой

и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

В экономической литературе различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

протяжении всей трудовой жизни работника.
Этапы приумножения человеческого капитала принято называть стадиями (ступенями) профессиональной карьеры. Конкретный работник в процессе своей жизнедеятельности последовательно проходит одинаковые стадии, способствующие повышению ценности его человеческого капитала (т.е. становлению имиджа мастера в своей сфере деятельности). Это следующие стадии:
1) обучение профессии (16—20 лет);
2) включение в трудовую деятельность (21—23 года);
3) достижение успеха (24—30 лет);
4) профессионализм (31—40 лет);
5) переоценка ценностей (41—50 лет);
6) мастерство (51—60 лет);
7) выход на пенсию (61 год и более)

в области моделирования карьеры:

а) индивидуальное консультирование, включающее применение тестов, интервьюирование, а затем последовательную проработку консультантом и заинтересованным работником отдельных вариантов карьеры;

б) различные формы самооценки проблем сотрудника, позволяющие психологу определить суть проблемы и наметить пути ее преодоления. Этот метод относительно дешевый, но следует иметь в виду, что многие сотрудники не обладают способностью к объективной самооценке;

в) метод перспективной профессиональной поддержки, сочетающий в себе глубину индивидуального консультирования с экономическими преимуществами групповой оценки работников.

капитала в рамках одной организации. Она может быть:
а) вертикальной, или квалификационно-должностной. Это —индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника по вертикальной шкале сложности труда;
б) горизонтальной, или собственно профессиональной. Это — индивидуальная последовательность важнейших перемен груда, связанных с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне (т.е. без переходов работника между рабочими местами различных социаль­ных рангов) в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации
в) центростремительной, или социальной. Это — индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением социального статуса работника, его ценностных ориентации, оценки им своей роли в качестве работника в организации. Центростремительная внутриорганизационная карьера позволяет рационально маневрировать социально-экономическими рычагами, определяющими материальную и моральную заинтересованность и ответственность в труде.

рабочими местами в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации, называются ступенями (стадиями) внутриорганизационной карьеры.
В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов:
целевая карьера
монотонная карьера
спиральная карьера
мимолетная карьера
стабилизационная карьера
затухающая карьера

своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению.
St






Uk

Целевая карьера

по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения.
St







Uk

Монотонная карьера

без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

St









Uk
Спиральная карьера

без видимой целенаправленности.

St






Uk
Мимолетная карьера

длительное время — более восьми лет.

St






Uk
Стабилизационная карьера

статусом до момента, когда начнется «затухание» — заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

St






Uk
Затухающая карьера

достижения целей организации и личных целей в труде работника.
Под конкурентоспособностью работника следует понимать свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.
Под утратой конкурентоспособности работника, или устареванием потребительной стоимости рабочей силы, необходимо понимать процесс использования человеком в его профессиональной деятельности точек зрения, теорий, представлений и методов, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время.

работника ясных целей деятельности;
• постоянное накопление им профессиональной компетентности;
• регулярная обратная связь, оценка деятельности работника;
• наличие у работника мотивации к обновлению знаний;
• поручение работнику трудовых заданий, позволяющих ему использовать свои возрастающие способности;
• многообразие требований, предъявляемых работой к уровню мастерства работника, предоставляющее возможности для его самовыражения в профессиональном труде;
• возможность самостоятельно работать, сбалансированность власти и ответственности;
• ответственность работника за сохранение собственного здоровья.

Информационной

Профориентационной

Преобразующей

Стимулирующей

Распределительной

Управленческой

Обучение


Профессионально-квалификационное продвижение


Управленческое развитие


Улучшение качества трудовой жизни


Развитие форм совместной деятельности

МОДЕЛЬ НЕПРЕРЫВНОГО РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

идеология, стратегия и политика» работодателя.
В эволюции современной концепции развития карьеры можно выделить следующие этапы:
1) производственная концепция, или концепция совершенствования процесса накопления человеческого капитала;
2) продуктовая концепция, или концепция повышения качества человеческого капитала;
3) торговая концепция, или концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала;
4) традиционная маркетинговая концепция, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя;
5) социальная концепция, или концепция социально-этического карьерного развития;
6) профориентационная концепция, или концепция поиска талантов;
7) коммуникативная концепция;
8) концепция сервиса;
9) современная концепция карьерного развития.

в том, чтобы наиболее полно обеспечить персонал работой. Согласно этой концепции, работодатели регулируют спрос на рабочую силу и ее предложение на внутреннем рынке труда методами численной и дистанционной адаптации, т.е. численность работников изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства товаров или услуг путем использования альтернативных форм занятости, изменения моделей рабочего времени.

ориентирован на использование методов функциональной адаптации рабочей силы или ее финансовой адаптации, т.е. он либо изменяет квалификацию своих работников и приводит ее в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки, либо поддерживает и стимулирует использование различных моделей накопления человеческого капитала с помощью применения отдельных элементов системы оплаты труда и вознаграждений (в частности, организация настойчиво предлагает цену рабочей силы выше рыночной, чтобы привлечь и удержать ее).
Заботясь о развитии работников, работодатель тем самым сокращает трансакционные издержки (т.е. издержки, связанные с осуществлением сделок на внешнем рынке труда, с передачей права собственности на труд — на наем, рекламу вакансии, доступ к информационным банкам данных о спросе на рабочую силу и се предложении и т.п.), а также финансирование обучения вновь принятых работников. Кроме того, он создаст стимулы для работников к дальнейшему накоплению человеческого капитала, поддержанию дисциплины, росту эффективности труда.

убеждении, что если собственнику основного капитала предоставить право самостоятельно решать вопрос о развитии карьеры персонала, то предпочтения потребительского выбора могут остаться неизменными или даже ухудшиться. Работодатели, ориентированные на данную концепцию интенсифицируют свои усилия, и прежде всего в области стимулирования поддержания эффективного спроса на рабочую силу.

опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, отказаться от менее эффективных, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения, разорить предприятия, осуществляющие подобные трансформации в неправильно выбранном направлении.

между социальными предпочтениями(пожеланиями), реализуемыми потребностями (запросами) и материализованными социальными потребностями как работодателя и наемного работника, так и общества в целом. Сближение стремлений участников производственно-коммерческой деятельности способствует идентификации наемных работников со своим предприятием и повышению их трудовой отдачи, заинтересованности работодателя в инвестициях в человеческий капитал, помогает укрепить организационную культуру, создать материальные предпосылки для социального обеспечения.

и навыки человека — это форма капитала, которая подобно физическому капиталу обеспечивает своему владельцу более сложную профессию, более высокую должность, больший доход.. Согласно профориентационной концепции происходит отбор наиболее способных наемных работников с точки зрения механизма их социально-психологической мотивации к профессиональной деятельности.

средств, направленных на поддержание эффективного предложения рабочей силы (реклама, пропаганда, работа с общественностью и т.п.).

обеспечения его долговременной удовлетворенности конкурентоспособностью наемных работников. Работодатель принимает на себя ответственность за создание и развитие условий потребления рабочей силы (труда) с целью поддержания либо повышения уровня удовлетворенности конкурентоспособностью рабочей силы.

удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом. Таким образом, исходным пунктом современной концепции является не столько удовлетворение потребности работодателей в рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью этой рабочей силы рыночной потребности в труде.