Презентация, доклад на тему Становление и развитие менеджмента

менеджмента

школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Школа человеческих отношений (1930-1950 )

Д. Мак-Грегор.
У. Мур.
Ф. Ротлисбергер.
Ф. Селзник.
А. П. Слоун.
Ф. Херцберг.

эффективности и потенциала каждого работника;
жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;
руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.

Основные положения школы «человеческих отношений» заключаются в следующем:

помощью других лиц». Она сумела соединить научный менеджмент с основными положениями социальной психологии двадцатых годов прошлого века, что обусловило пристальный интерес к проблеме улучшения человеческих отношений в производственной сфере.

Мэри Паркер Фоллет.

эффективного управления:
Координация предусматривает «взаимную связь» всех факторов.
Координация — это непосредственный контакт, выражающийся в прямой связи между всеми ответственными участниками, независимо от того, каково их место в иерархии.
Координация -должна начинаться на ранних этапах. Она охватывает всех лиц, имеющих отношение к процессу, уже на начальном этапе проекта.
Координация должна быть постоянным процессом, построенным на понимании того, что единства не существует — есть лишь непрерывный процесс унификации.

Основные труды
«Творческий опыт» («The Creative Experience»), написанной в том же году, исследователь снова обращается к демократическому управлению, используя для иллюстрации собственных идей примеры из экономики.
Сочинение «Динамическое управление — собрание статей Мэри Паркер Фоллетт» («Dynamic Management — The Collected Papers of Mary Parker Follett»)
Сборник «Свобода и координация» («Freedom and Coordination») вышли под редакцией Л. Ульриха после ее смерти.

в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.

Элтон Мэйо.

влияют на производительность труда;
социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;
групповые факторы поведения главенствуют над личностными;
для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

изучал мотивацию в те времена (1920-е и 1930-е годы), когда рядовые работники считались бездумными исполнителями, требующими строгого контроля руководства.

Главные труды:
The Social Problems of an Industrial Civilization (Cambridge: Harvard University Press, MA, 1945).
«Модернизация примитивного общества»
«Человеческие проблемы индустриальной цивилизации».

Шиловской, которые эмигрировали из Киевской губернии в США в начале XX века. Родился он в еврейском районе Бруклина. Отец работал бочаром; родители часто ссорились. Когда ему было девять лет, семья переехала из еврейского района города в другой, нееврейский, и поскольку у Маслоу была ярко выраженная еврейская внешность, он узнал, что такое антисемитизм.

что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:
Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.
Потребности в безопасности: комфорт, постоянство условий жизни.
Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.

Главные труды:
 Motivation and Personality (New York: Harperand Row, 1954; 2nd ed. 1970).
 Eupsychian Management (Ontario: Irwin Dorsey, 1965).
Towards a Psychology of Being (New York: John Wiley, 1968)

на внешнюю простоту теорий X и Y, это плод длительных исследований и размышлений. На Д. Мак-Грегора большое влияние оказали новаторские идеи А. Маслоу, которые Мак-Грегор применил к трудовой среде.

прежние годы, большинство менеджеров считают, что подчиненные нуждаются в строгом руководстве с четко прописанной системой наказаний за непослушание и премий за высокую производительность. Здесь идеи Д. Мак-Грегора перекликаются с учением У. Эдвардса Деминга о негативных последствиях страха, поскольку менеджеры - приверженцы теории X - уверены, что людей мотивируют деньги и страх потерять средства к существованию.

Теория X

с тем, что внедрять теорию Y непросто, и признавал необходимость использовать власть в некоторых ситуациях. Он также считал, что в рамках теории X существуют многочисленные и разнообразные стили управления, поэтому было бы ошибкой представлять в черном цвете всех сторонников административно-командного подхода.

Теория Y

синтез теорий X и Y, и тут ученый не ошибся, ибо современные истории успеха строятся именно на сочетании индивидуальных и корпоративных потребностей.

Главный труд Дугласа Мак-Грегора:
The Human Side of Organizations (New York: McGraw-Hill, 1960).

штат Нью-Джерси, США; закончил Университет Кларка в 1947 г., получил степень магистра естественных наук в Канзасском университете в 1949 г. и степень доктора естественных наук в Корнелльском университете в 1951 г.; женат на Рене Брокум, имеет двоих детей; разработал так называемую «теорию действия»; внес вклад в формирование теории организационного поведения, теории интервенции, организационного обучения и создание направленных на повышение организационных компетенций методов исследований; профессор кафедры образования и организационного поведения Гарвардского университета. 

получивших общее название науки о действии.
Наука о действии высвобождает ученых-исследователей и практиков из тисков сложившихся неблагоприятных обстоятельств посредством создания обоснованного и полезного знания о действиях. 

Основные работы: 
«Personality and Organization» (1957) 
«Intervention Theory and Method» (1970) 
«Organizational Learning» (with Donald Schon) (1978) 
«Inner Contradictions of Rigorous Research» (1980) 
«Reasoning, Learning and Action: Individual and Organizational» (1982)
«Overcoming Organizational Defenses» (1990) 
«Knowledge For Action» (1993) 

П.М. Керженцев   

то время западных авторитетов (Ф. У. Тейлор, Г. Форд и др.) заключалось в концентрации внимания на субъекте труда. Речь шла о постоянном профессиональном совершенстве последнего, о предоставлении возможности для проявления личной творческой инициативы, развитии физических и психических способностей, укреплении психического здоровья работника.

Сформулировал 16 «правил-заповедей» для всякого труда, не утративших своего значения и в настоящее время. Согласно этим практическим наставления, прежде чем приступать к работе, ее надлежит продумать, чтобы в голове сложились модель будущего изделия, план действий, порядок трудовых приемов, представлением о необходимом инструментарии, его подготовка и т. д. Сотрудниками ЦИТ во главе с Гастевым была разработана концепция трудовых установок, которая включала в себя ряд взаимосвязанных направлений: теорию трудовых движении в производственных процессах и организации рабочего места; методику рационального производственного обучения; теорию управленческих процессов. Гастев ввел понятие «социальной инженерии», имея в виду синтетическую науку о труде и управлении.

другой — способствующие ее распаду. Он сформулировал организационные принципы в применении к отдельному человеку, уделив особое внимание самоконтролю, т. е. умению человека контролировать собственную работу. М. К. Керженцев отмечал, что контроль также важен для отдельного человека, как и для всей организации. Руководящий работник должен ориентироваться в своей деятельности на три основных момента: что именно должно быть выполнено и в какой срок, на ком лежит ответственность за выполнение задания. Каждый работник должен хорошо знать свои способности, свои достоинства и недостатки в работе, для того, чтобы уметь критически оценить самого себя и последовательно двигаться по пути профессионального самосовершенствования. Восставая против обломовщины, разгильдяйства, расхлябанности в работе, Керженцев ратует за организационный подход к трудовому процессу: вместо «авось» — точный расчет, вместо «кое-как» — обдуманный план, вместо «как-нибудь» — научный метод. 

П.М. Керженцев