Презентация, доклад Повышение мотивации труда педагогов СПО через эффективный трудовой контракт

образования «Институт развития образования Забайкальского края» Кафедра образовательного менеджмента

ТЕМА: Повышение мотивации труда
педагогов СПО
через эффективный трудовой контракт



Выполнила:
Нигматьянова Светлана Владимировна – заведующий учебной частью, преподаватель иностранного языка
ГПОУ «Читинское торгово – кулинарное училище»

теоретические аспекты.
1.1.Мотивация труда педагогов.
1.2.Понятие эффективного трудового контракта в образовании
*Глава 2. Повышение эффективности труда педагогов через создание организационных условий (эффективный контракт) для мотивации труда педагога в ГПОУ «ЧТКУ».
2.1. Мотивация педагогических работников ГПОУ «ЧТКУ» и анализ действующего трудового договора с позиции его влияния на повышение мотивации труда педагогов
2.2. Проект эффективного трудового контракта, влияющего на мотивацию труда педагогов
*Заключение
*Список использованной литературы

учреждений, которые включают в себя не только подбор, обучение и расстановку кадров, но и формирование нового менталитета, а следовательно, и методов мотивации. Таким образом, мотивация педагогов является условием обновления системы образования, которая позволяет повысить не только качество деятельности педагогов, но и повышает эффективность образовательной организации в целом. С 2012 года рассматривается новое предложение правительства – эффективный контракт.
Изучение литературы и анализ собственной управленческой практики позволили сформулировать следующие противоречия:
- между добросовестным выполнением обязанностей, интенсивностью труда педагога СПО и уравнительной системой начисления заработной платы педагогическим работникам ГПОУ «ЧТКУ»
- между наличием дефицита квалифицированных педагогов СПО, их частой сменяемостью и отсутствием мотивацией со стороны ГПОУ «ЧТКУ» через трудовой договор
На основе выявленных противоречий сформулируем проблему исследования:
Какие показатели эффективности труда педагогов, влияющие на материальное стимулирование, должны быть закреплены в эффективном контракте, чтобы обеспечить мотивацию труда педагогов в СПО.
Тема: «Повышения мотивации труда педагогов СПО через эффективный трудовой контракт »

их основе проекта эффективного трудового контракта, обеспечивающего повышение мотивации труда педагогов учреждений СПО.
Задачи:
1. изучить теоретические основы и современные тенденции мотивации труда педагога
2. выявить внутренние и внешние факторы развития мотивации педагогической деятельности в системе среднего профессионального образования;

3. провести анализ действующего трудового договора педагогического коллектива и мотивацию труда педагогических работников ГПОУ «ЧТКУ»;

4. разработать проект эффективного трудового договора, влияющего на повышение мотивации труда педагогов.

трудовой контракт должен опираться на понимание мотивации деятельности педагогов.
В начале XX века появились теории о «мотивации», получившие в последующем интенсивное развитие. Выделяют следующие группы теорий мотивации:
Традиционные
Содержательные
Процессуальные
Систематическое изучение мотиваций не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Эффективный контракт может стать механизмом мотивирования сотрудника.
Мотивирование - основа управления человеком. Эффективность образовательной организации в очень большой степени зависит от успешности осуществления процесса мотивирования.
Эффективный трудовой контракт

решает:

вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

и отличия этих понятий. И эффективный контракт, и трудовой договор являются юридическим соглашением в письменной форме между работодателем и работником, которое устанавливает права и обязанности между ними в соответствии с Трудовым кодексом РФ, но эффективный контракт предусматривает включение таких понятий как: «конкретизированные должностные обязанности», «конкретные условия труда», «критерии эффективности труда педагога в зависимости от результата», «стимулирующие выплаты», «меры социальной поддержки».

в полной мере соответствует Трудовому кодексу Российской Федерации и не является новой правовой формой трудового договора, а включает изменения, касающиеся только должностных обязанностей, заработной платы и условий ее выплаты. На основании вышеизложенного, мы делаем следующий вывод:

Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, меры социальной поддержки; эффективный трудовой контракт должен обеспечить дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, которая будет осуществляться на основе оценки сложности труда работников и должен основываться на следующих принципах:

ПОЗИЦИИ ЕГО ВЛИЯНИЯ НА ПОВЫШЕНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕДАГОГОВ

*Эмпирической базой исследования явились педагоги ГПОУ «ЧТКУ»– 12 человек, что составляет 54% от общего числа.
Исследование проводилось в течение четырех месяцев. В ходе исследования можно выделить следующие этапы:
1 этап (май-июнь 2017). Содержание этапа: подбор диагностических методик, выбор экспериментальной группы;
2 этап (сентябрь 2017 года). Содержание этапа: проведение экспериментальной диагностической работы.
3 этап (октябрь 2017 года). Содержание этапа: обработка результатов, формулирование и оформление выводов.
*Исследование мотивационной среды в данном образовательном учреждении проводилось с применением следующего диагностического инструментария:
- методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности»
( К.Замфира в модификации А.Реана);
- методика изучения факторов привлекательности профессии (предложена В.А. Ядовым, модифицирована Н. В. Кузьминой, А. А. Реаном);

в модификации А.Реана)

мотивационный комплекс ВМ>ВПМ>ВОМ считается по данной методике самым лучшим, потому что удовлетворенность профессией тем выше, чем оптимальнее мотивационный комплекс, что и получилось: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий – внешней отрицательной. Но следует обратить внимание на то, что в данном случае внешняя положительная мотивация имеет почти одно и то же значение с внешней отрицательной мотивацией. Анализируя данный результат, мы решили сделать запрос в бухгалтерию училища о размере минимальной заработной платы молодого педагога, не имеющего большого стажа, наград, званий, категории и работающего на одну ставку; о максимальной заработной платы педагога стажиста, имеющего высшую категорию, награды, звания, большую учебную нагрузку, классное руководство, заведование кабинетом и руководство МК; а также о размере средней заработной плате педагогических работников ГПОУ «ЧТКУ». Ответ на запрос был дан на 1 сентября 2017 года и на 1 января 2018 и показал, что разрыв между заработной платой двух педагогов очень большой. Этот факт и объясняет нестабильность педагогического коллектива молодых преподавателей и их уровень внешней отрицательной мотивации к педагогическому труду и отношению к своим должностным обязанностям.

А. А. Реаном) Результаты исследования, проведенные с помощью этой методики, представлены в следующей таблице.

мотивирована прежде всего содержанием той деятельности, которую они выполняют, а также как стремлением достичь наилучших результатов, так и желанием избежать ситуации порицания.
2. Полученные данные позволяют сделать вывод о том, что самыми важными и значимыми для педагогов являются те положения, в которых наиболее полно отражается позиция педагога в работе, а именно соответствие работы своим способностям и возможностям, их реализация, возможность работать с людьми, возможность карьерного роста и, безусловно, благоприятный режим работы. Вместе с тем, большая часть педагогов отмечает, что работа приносит переутомление, неудовлетворённость заработной платой и невозможность достичь социального признания и уважения, что, несомненно, говорит о низком уровне престижа профессии
3. Следует проводить дополнительную работу, направленную на повышение уровня мотивации, заинтересованности в качественном выполнении работы, посредством внедрения новых и перспективных методов и средств стимулирования через эффективный трудовой контракт, так как размер заработной платы должен зависеть не только от качества труда педагогов, но и от качества работы всего образовательного учреждения.
Поэтому, считаем необходимым рассмотреть проект эффективного трудового контракта, влияющего на мотивацию труда педагогов и включающего в себя критерии и показатели эффективного труда педагога.

НАПРАВЛЕНИЯМ: .

критериев результативности работы педагогов может оцениваться в баллах в зависимости от приоритетных показателей для образовательного учреждения. Вес критериев результативности работы педагогов может быть представлен следующей схемой (в целом должен равняться единице).

10 положений.
1.Общие положения
2.Права и обязанности работников
3.Права и обязанности работодателя
4.Оплата труда
5.Рабочее время и время отдыха
6.Социальное страхование и меры социальной поддержки работника, предусмотренных законодательством, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором
7.Иные условия трудового договора
8.Ответственность сторон трудового договора
9. Изменение и прекращение трудового договора
10.Заключительные положения

Итак, рассмотрев и проанализировав данный трудовой договор с позиции статьи 57 ТК РФ, можно сделать вывод, что он не отвечает современным требованиям в полном объёме, все положения имеют лишь общий характер, договор не имеет конкретных позиций, которые должны давать работнику реальное представление, например, о его правах, льготах, гарантиях, мерах социальной поддержки и другое. Мы считаем, что показатели стимулирования и премирования, включенные в данный трудовой договор, не могут влиять на мотивацию работников ГПОУ «ЧТКУ», а отсутствие мотивации труда педагогов не может обеспечить повышение эффективности деятельности и стабильности коллектива преподавателей, особенно преподавателей ООД. Настоящий трудовой договор не соответствует принципам эффективного контракта в полном объёме.

труда работников любого учреждения через эффективный контракт, особенно педагогического, является на настоящий момент актуальной. В исследовании были определены проблемы, которые возникают в образовательных учреждениях, рассмотрена возможная мотивационная стратегия руководителя и методы, которые применяются для решения трудностей в управлении персоналом с учетом знания мотивов работника; анализа мотивационной среды образовательного учреждения и методов мотивации труда педагогов. Разработка показателей стимулирования эффективности профессиональной деятельности педагогов СПО и на их основе проекта эффективного трудового контракта, обеспечивающего повышение мотивации труда педагогов учреждений СПО позволит руководителю более тщательно анализировать возникающие ситуации и находить наиболее адекватные способы реагирования. В процессе исследования, для достижения поставленной цели, мы последовательно решили ряд задач:
- изучили теоретические основы и современные тенденции мотивации труда педагога, выявили внутренние и внешние факторы развития мотивации педагогической деятельности в системе среднего профессионального образования. Это позволило обозначить современное состояние проблемы, рассмотреть существующие подходы к ее решению и предложить свой, обобщенный вариант, который бы наиболее полно соответствовал специфике данного учебного заведения.

о состоянии данного сегмента исследования, выявили проблемные участки и пути решения проблем. Полученные данные свидетельствуют о необходимости привнесения новых дополнительных тенденции и изучения опыта аналогичных учебных заведений с целью определения наиболее перспективных векторов внедрения эффективного контракта. Для этого следует проводить работу, направленную на повышение уровня мотивации, заинтересованности в качественном выполнении работы, посредством внедрения новых и перспективных методов и средств мотивирования
Руководителю всегда надо помнить, что и в самую совершенную систему мотивации со временем придется вносить изменения. Необходим регулярный мониторинг системы мотивации труда.
Таким образом, данная работа не ставит точку в исследовании заявленной проблемы, она создает предпосылки для дальнейшего более детального и всестороннего изучения поставленных задач.

г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»
2. Указ Президента РФ от 1 июня 2012 г. N 761 «О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012-2017 годы»
3. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы»
4. Приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»
5. Методические рекомендации Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников от 18.06.2013.

А. Пфлюк // Вестн. СамГУПС. – 2012. – № 1 (15). – С. 97–102. 7.
7. Строительство справедливости. Социальная политика для России / В. В. Путин // Комсомольская правда. – 2012. – 12 февр.
8. Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 28 июня 2012 г. «О бюджетной политике в 2013–2015 годах».
9. Эффективный контракт в системе высшего образования РФ : Теоретические подходы и особенности институционального проектирования / М. В. Курбатова, С. Н. Левин // Журн. институциональных исследований. – 2013. – Т. 5, № 1. – С. 55–80.
10. Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «Об утверждении программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы».
11. Система оценки деятельности кафедр университета / В. И. Ковалев, А. П. Ледяев, С. В. Микони, П. П. Якубчик // Вестн. высш. шк., AlmaMater. – 2002. – С. 17–22.
12. Эффективный контракт для высшей школы / О. Г. Васильева // Совет ректоров. – 2013. – № 5. – С. 20–24.
13. Академическое сообщество и академические контракты : вызовы и ответы последнего времени. Контракты в академическом мире / Я. Кузьминов ; сост. и науч. ред. М. М. Юдкевич. – М. : Изд. дом Высш. шк. экономики, 2011. – 392 с.
14. Как платят профессорам? Глобальное сравнение систем вознаграждения и контрактов / М. Юдкевич. – М. : Изд. дом Высш. шк. экономики, 2012. – 439 с.