Презентация, доклад по правовому обеспечению на тему Оплата труда

и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

(норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата – выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами;
2) каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления.

от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник.
Эта модель может применяться:
-  на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
-  на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.
Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом:
- исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;
- исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:
-  система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;
-  экспертная система оценки результатов труда;
-  «паевая» система оплаты труда;
-  комиссионная система оплаты труда;
-  система «плавающих окладов».

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию
Бонусная система оплаты труда

оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
2.  Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.
2. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.
3. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.
4. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

данного разряда за фактически отработанное время.
Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:
Зп.м. = Тч* Чф                      
где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.
Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам.
Повременная с нормированным заданием (или сдельно-повременная) – при этом работнику устанавливается объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени.
Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
2) выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;
3) создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы;
4) без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы;
Тсм – продолжительность смены, ч;
Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;
Ред – расценка.
Сдельная расценка определяется по формуле:
Рсд=Тст* Нвр,
где Нвр– норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
Зсд = Ред*В,                  
где Зсд – сдельный заработок;
Ред – расценка;
В – количество произведенной продукции.
2.Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:
Зсд.пр=Зсд+ЗприлиЗсд. пр. = Зсд * (1+Ппр/100) ,               
где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда;
Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей;
Ппр– процент премии за выполнение показателей премирования.

образом:
-  за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
-  за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.
4. Сдельно-регрессивная характеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки.
5.Косвенно-сдельная оплата труда – система оплаты труда, при которой труд вспомогательного персонала оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными работниками, которых они обслуживают.
Косвенно-сдельную расценку (Рк) можно рассчитать по формуле:

Где Тс – дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по данной системе;
Q – нормируемый объем (суммарная норма выработки) обслуживаемых производственных рабочих.

тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ.
Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:
При коллективной форме труда по формуле:

где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;
Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;
gi– объем i-го вида работ в натуральных измерителях;
Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.
Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия.
8. Коллективная (бригадная) система – когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

где Рб  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;
Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;
Нвр– норма времени;
Нвыр – бригадная норма выработки.
Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле: