Презентация, доклад по дисциплине Корпоративная культура предприятия на тему: Основы мотивации персонала

человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

и процессуальный

которые заставляют человека действовать.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
1. теория потребностей Маслоу;
2. теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
3. теория двух факторов Герцберга.

мотивации и психологии.
Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:
неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

потребности

самореализация

для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников

и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд.
Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:
стремлению к успеху- желание принимать на себя личную ответственность в решении задач, выделиться среди других
стремлению к власти- желание оказывать управляющее воздействие на события
стремление к причастности (соучастию) - желание устанавливать связи с окружающими людьми, быть частью коллектива

признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.
Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории МакКлелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека
Теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.
Факторы условий труда (гигиенические факторы):
условия работы ; политика фирмы; заработная плата; межличностные отношения в коллективе; степень непосредственного контроля за работой.
Мотивирующие факторы (мотиваторы):
успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста.

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
1.теория ожидания Врума
2.теория справедливости Адамса
3.модель мотивации Портера - Лоулера

потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: * руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; * сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; * сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; * сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда

Например один работает на новом оборудовании, а другой- на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или ,например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям.
Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.
Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться

- восприятие,
- полученные результаты,
- вознаграждение,
- степень удовлетворения.

Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.