Презентация, доклад по управлению персоналом на тему Текучесть кадров 4 курс

говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе.

это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифици- рованные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров.

на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами.

работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию.  -Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

и сферами экономики. -Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п.) к среднесписочной численности за тот же период.

заработки).
Организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации).
Межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами).

работу до 25 лет).
Квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу).
Место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода).
Стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести).

ведение статистики этих причин.
Ведение статистики увольнений.
Разработка программы ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную).
Разработка системы отбора и адаптации персонала, системы наставничества.
Определение имиджа компании на рынке труда и его формирование.

внутренних консультантов в различных частях компании.
Проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва.
Отслеживание за карьерой ушедших сотрудников.
Организация работы менеджера по персоналу, привлечение консультантов по кадрам, проведение анализа текучести кадров.