Презентация, доклад по управлению персоналом на тему Оценка деятельности персонала 4 курс

проводится для принятия административных решений:

повышения/понижения по работе
перевода на другую работу
наказания/поощрения
направление на обучение
прекращение трудового договора

Получение достоверной информации о деятельности:

относительный уровень работы
сильные и слабые стороны
деятельности
необходимость коррекции поведения

Оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации.

Адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

от какого-либо частного мнения или отдельных суждений
надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач)
достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками
с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально
комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также, по возможности, организации в целом
процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым
проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию

на оценку сотрудников и носящих
постоянный характер.
Данная система, чтобы быть эффективной, должна базироваться на
основной и универсальной схеме проведения данной оценки.

Формирование
целей

Определение
объекта и предмета оценки

Определение
критериев

Выбор
метода оценки

2

1

4

3

Что оценивают.
личные качества
процесс труда
результативность труда

Кто оценивает.
Формальные:
руководители
работники службы управления персоналом
Неформальные:
коллеги
независимые эксперты

или не удовлетворять
установленным (запланированным, нормированным)
требованиям.

Выбор критериев оценки зависит от принадлежности работника к той
или иной категории: например, руководителей или специалистов.

Результат труда
руководителей:
итоги работы фирмы
социально-экономические условия труда работников

Результат труда
специалистов:
объем, качество, своевременность выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей

знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда
деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость
морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость
специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности

критериев составляла:





Личными качествами, используемыми в роли
критериев, были:

задаются основные характеристики, перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.
 Шкала рейтингов поведенческих установок — анкета, в которой описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. В анкете рейтинга содержится обычно от шести до десяти решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.

и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.
Метод оценки по решающей ситуации. Для использования этого метода специалисты готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных (решающих) ситуациях. Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правило, метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами или подчиненными.
Шкала наблюдения за поведением, как метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

внутри
группы, сопоставить работников между собой.

от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20 человек, значительно проще выделить успешного или неуспешного работника, чем проранжировать среднего.
Метод альтернативной классификации - для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбирать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д.
Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее — сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. На пересечении фамилий в паре отмечается фамилия того сотрудника, который в данной паре считается наиболее эффективным. Затем отмечается число случаев, когда работник оказывается лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если количество сотрудников слишком велико — число пар будет слишком большим, и работа с анкетой станет утомительной.
КТУ (коэффициент трудового участия) был распространен в 1980-е гг. Величина базового КТУ равна единице.

работы. Он зависит от специфики
объекта и предмета оценки, однако на него влияют и другие
факторы. Чаще всего предпочтение на практике отдается
более простым и наименее трудоемким методам, хотя они
дают и не очень высокий эффект.

На практике широко применяются описательный метод и
анкеты.
Классификацию и сравнение по парам используют 10-13%
работодателей.
Доля других методов составляет не более 5%.