Презентация, доклад по управлению персоналом на тему Оценка деятельности персонала 2 4 курс

измерить результаты работы, уровень профессиональной компетентности и потенциал сотрудников в разрезе стратегических задач компании. В ходе оценки работодатель сравнивает сотрудника, занимающего определенную должность, с созданным идеальным профилем такого специалиста. Оценка персонала дает ответы на следующие стратегически необходимые вопросы компании:
Как находить таланты внутри компании?
Кого продвигать в кадровый резерв?
Как создать понятные и измеримые критерии для выдвижения сотрудника на следующий карьерный и профессиональный уровень?
Какие программы развития и обучения необходимы компании исходя из стратегии ее развития?
Как удержать талантливых сотрудников?

ротации кадров и создания кадрового резерва навыков персонала
Создание программы развития персонала
Создание мотивационной системы Компании (наличие формализованных данных)
Построение корпоративной культуры Компании
Организационное развитие

сотрудника в Компании (как по горизонтали, так и по вертикали)
2. Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности, зависимости заработной платы от результатов работы (оказывает прямое влияние на производительность, текучесть, прибыль и удовлетворенность клиентов Компании)
3. Возможность получить конструктивную обратную связь от руководителя (наличие качественных и количественных показателей после проведения оценки)
4. Возможности профессионального и карьерного роста
5. Гарантия того, что достижения будут оценены и не останутся без внимания

деятельности
2. Результативность (личную эффективность сотрудника)
3. Потенциал сотрудника
4. Категории сотрудников
5. Качество системы управления

об аттестации». Проведение аттестации, регламенты и состав аттестационной комиссии утверждается приказом первого лица Компании 1. Аттестация может проводиться как для всех категорий персонала, как и отношение отдельно взятых категорий. 2. Из процесса оценки могут быть исключены: Проработавшие менее одного года
Беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3-х лет
Представители топ-менеджмента

4. Аттестация может быть: Очередной
Внеочередной

правил, можно принимать юридические решения
Коллегиальное вынесение решения (комиссия)

12. Недостатки аттестации: Описанный метод оценки воспринимается сотрудниками негативно
Применим не для всех категорий сотрудников
Требует больших трудовых и временных затрат
Сотрудники не получают обратную связь
Нацелена на оценку результатов в прошлом

методом УПЦ: Совместная постановка задач руководителем и сотрудником; определение качественных и количественных характеристик выполнения поставленной задачи (каждая задача может иметь свой «коэффициент важности»), периода исполнения и отчетного периода
Оценка результатов выполнения обозначенных задач по прошествии отчетного периода
2. Система оценки охватывает все категории сотрудников, в том числе и топ-менеджмент

элементы трансляции стратегии компании
Наличие конструктивной обратной связи
Оптимальные временные затраты

Недостатки метода:

Субъективность - так как оценка, как правило, проводится одним человеком
Ориентация на прошлые заслуги сотрудника, а не на его развитие в будущем

подчиненного, а не контроль Собеседование по постановке задач и итоговое интервью проводятся раз в год

Недостатки метода: Требует больших временных затрат
Применение данного метода возможно только в компаниях с развитой корпоративной культурой, с высоким уровнем менеджмента
Длительный подготовительный период (работа линейных менеджеров и HR-специалистов) – иногда до нескольких лет

Преимущества оценки УР: Определение критериев оценки сотрудника и его места в организации
Установление тесной связи со стратегией компании и ключевыми показателями эффективности
Трансляция корпоративной культуры через компетенции
Получение сотрудником обратной связи в течение года, а не только в его начале и конце

оценка по компетенциям, выполняемая людьми, которые постоянно взаимодействуют с оцениваемым сотрудником
Может применяться как отдельная процедура, так и как дополнение к основной системе оценки

обычной жизни
Способствует доверию, более открытой обратной связи
Учитывает мнение внешних клиентов

Недостатки метода: Оценивает только компетенции, а не результаты деятельности
Необходимо обеспечение высокой степени конфиденциальности
Бывает достаточно трудно добиться откровенного мнения о менеджере (несмотря на вопросы конфиденциальности)

под конкретную кадровую задачу

Преимущества оценки Ассессмент - центр: Объективная оценка
Выявление соответствия сотрудника принятой корпоративной культуре
В процессе проведения между участниками устанавливаются личные контакты друг с другом, что можно рассматривать, как важный элемент командообразования в компании

Метод оценки должен соответствовать корпоративной культуре Компании
Методы оценки могут менять друг друга, в зависимости от стадии развития Компании
В одной Компании могут сочетаться несколько