Презентация, доклад Управление… кадрами? …персоналом? …человеческими ресурсами?

«Секретарь-референт»

Работу выполнила
ученица 11 класса «А»
Гусева Кристина
Учитель: Топилин С. А.

2012 год

не производства
Рынок труда молодеет
Демографическая ситуация ухудшается
Растет количество работающих, не привязанных географически к определенному месту
Расширение практики частичной занятости, особенно в розничной торговле и сфере услуг
Набирает масштабы найм на контрактной основе на определенный срок
Мобильность рабочей силы усиливается

это «противоречие между знанием о потребностях людей в каких-то результативных практических или теоретических действиях и незнанием путей, средств, методов, способов, приемов реализации этих необходимых действий».

Финансы (постановка управленческого учета и бюджетирования)
Управление (построение системы отношений между владельцами и руководителями фирмы, топ-менеджментом, персоналом)
Кадры (подбор и расстановка кадров на предприятии, мотивация и оценка эффективности)
Маркетинг (разработка стратегии и концепции развития бизнесов)

работы компетентных работников

Удержать компетентных работников

недостаток хороших специалистов, системы отбора, как обеспечить надежность, найм родственников и знакомых)
Мотивация (все сводится к зарплате, нежелание брать ответственность, пришел-отсидел-ушел, потребительское отношение к персоналу, субъективная система оценки, нет наказаний за ошибки, люди начинают зарываться)
Обучение (отсутствует желание профессионально развиваться, нет системы обучения и переподготовки)
Слабая корпоративная культура (нет сопричастности общему делу, низкая заинтересованность в развитии себя и фирмы, зависть и наведение смуты)
Семейственность, иерархия по личной преданности (прием на работу по родству)
отсутствие карьерного роста (нет перспектив на ближайшее будущее)
Конфликты соорганизации и взаимодействия подразделений, нет делегирования и преемственности
Проблемы элитных подразделений
Проблема старых и новых сотрудников (поколенческие, нежелание делать ставку на молодежь)
Проблемы, связанные с изменениями (реструктуризация, быстрый рост, инициатива не поощряется, неумение сохранить персонал)
Текучесть кадров
Предел компетентности
Нечеткое распределение функций (все занимаются всем)
Дисциплина (руководство по телефону, пьянство, воровство)

- подбор и расстановка кадров на предприятии

их взять?

Описание функциональных обязанностей структурных звеньев и основных категорий персонала.
Разработка должностных инструкций всех категорий персонала.
Разработка технологий подбора, обучения, ротации кадров.
Подбор кадров.

базы
Эффективность работника

факторы успеха (что делает меня уникальным? Что определяет мой личный успех? каковы мои наиболее сильные качества, где область моей компетенции?)

Индивидуальные задачи

Личные показатели результативности (как я могу измерить собственные результаты?)

Личные целевые значения

Действия по улучшению (что я должен улучшить, чтобы достичь целей? Что может обеспечить мне постоянный процесс обучения?)

Постоянное самосовершенствование

отношениях
Недостаточная прозрачность

сравнение

Пример:
1 разряд складской служащий 0 баллов
учетчик 2 балла
2 разряд служащий по з/плате 5 баллов
работник в приемной 5 баллов
3 разряд служащий по работе с клиентами 9 баллов
служащий по закупкам 9 баллов
4 разряд старший секретарь 12 баллов

ценностей организации
Определение ключевых факторов успеха организации
Цели организации
Показатели результативности организации
Целевые значения для организации
Прогнозирование и планирование персонала под новые стратегические цели и задачи

можно создать и развивать
Hmel&Prahalad, 1994

Индивидуальная компетенция
Совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, норм, моделей поведения отдельного сотрудника, которая служит основой его личного успеха и положения в обществе.

Профессиональная компетенция
Совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, норм, моделей поведения, необходимых для выполнения данной работы

M Beer, B Spector, P Lawrence, D Quinn Mills and R Walton,
Managing Human Assets, Free Press, New York, 1984

с персоналом Высокий

Низков влияние руководства Высокое

Активная

Реактивная

Превентивная

Пассивная

или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д.;
развитие персонала.

зрения получения общей прибыли деятельности организации;
структура занятости сотрудников: распределение компетенции сотрудников, их квалификационный состав, соотношение категорий сотрудников, количество уровней управления;
компетенция персонала (требуемый от сотрудников организации общий уровень квалификации);
прием на работу с учетом уровня соответствия персонала целям и задачам организации, степень их преданности фирме.

руководителей
Наличные ресурсы

Организационное
окружение

Стратегия
развития фирмы

человеческими ресурсами

развитие

Оплата
работы