Презентация, доклад по менеджменту на тему Мотивация персонала

его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов (персональных побудителей)

пр.)

Стимулирование – использование различных стимулов для мотивирования

СТИМУЛЫ

МОТИВЫ

СТИМУЛИРОВАНИЕ МОТИВИРОВАНИЕ

ХАРАКТЕРИТИКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
X

ХАРАКТЕРИТИКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ X+Δ

РЕЗУЛЬТАТ

и навыки, способности)
Психологические свойства личности
Физиологические особенности (пол, возраст, темперамент)
Другие

МОТИВЫ

РЕЗУЛЬТАТ

(грамота, премия, похвала, замечание, конкуренция, пр.)

ВОСПРИЯТИЕ

задание, и способов вызова этих мотивов

2. Формирование новой определенной мотивационной структуры человека (усиление нужных мотивов и ослабление ненужных мотивов)

Разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей

со стороны непосредственного руководителя

2. Отсутствие психологической и организационной поддержки

3. Недостаток необходимой информации

4. Недостаток внимания руководителя к запросам подчиненных

5. Отсутствие обратной связи о результатах своего труда

6. Неэффективное решение руководителем служебных проблем работника

7. Некорректность оценки подчиненного руководителем

Важность работы для конкретного работника

3. Автономия работы (свобода и независимость сотрудника)

4. Обратная связь о качестве работы

5. Справедливое вознаграждение

(ПИРАМИДА А.МАСЛОУ)

ДАВНИЙ МЕТОД «КНУТА И ПРЯНИКА»

СОВРЕМЕН-НЫЙ ПОДХОД К СТИМУЛИ-РОВАНИЮ СОТРУД-НИКА

Какова сегодня главная потребность данного сотрудника?

материальных и моральных мер воздействия, адекватных потребностям сотрудника
Обоснованный выбор мер поощрения ли наказания для конкретного сотрудника
Информационный, гласный, торжественный ритуал поощрения
Ритуал наказания – наедине
(редкие исключения: серьезные поступки, которые оказались известными всему коллективу; если ничего другое не помогает)

ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ:

1. Экономические критерии
(например, показатели прибыли и производительности труда)

2. Социально-экономические критерии (например, состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров)

3. Социально-психологические критерии
(например, удовлетворенность сотрудниками работой

В ОБЫЧНЫХ СЛУЧАЯХ:

1. Сначала подчеркнуть достоинства и заслуги работника.

2. Не нужно ворошить прошлое: говорите про то, как нужно поступать в следующий раз.

3. Критика должна быть направлена не на человека, а на ситуацию, результат, поведение.

4. Говорить о себе, как о источнике недовольства: «Я недоволен, я зол…» (а не «Ты меня разозлил …»)

5. В конце нужно предложить свою помощь: «Чем я могу помочь, чтобы Вы исправили эту ошибку?»

отличие?

2. Каковы стадии мотивационного процесса?

3. Как нужно правильно поощрять работника?

4. Как нужно правильно наказывать работника?

указания подчиненным:

Первый: «Главное – что сказано, а не как сказано. У меня нет времени, чтобы подбирать для каждого форму выражения»

Второй: «Может быть, у тебя народ такой необидчивый. А мне постоянно приходится продумывать, как с кем лучше поговорить».

КАКАЯ ПОЗИЦИЯ ВЕРНАЯ ?

«Что же касается снижения моих результатов работы, о котором Вы мне сейчас говорите, то Вы всегда чем-то в отношении меня недовольны. К чему же мне тогда стараться?»

ВЫ ГОВОРИТЕ:
_____________________________________

в третий раз за последние три недели. До сих пор Вы не раз говорили с ним об этом. Опаздывая в третий раз, этот сотрудник на бегу сталкивается с Вами.

ВЫ ГОВОРИТЕ:
________________________________

Вашим сотрудником. Результаты его работы в общем вполне позитивны. Сотрудник, ссылаясь на это, настаивает на повышении зарплаты. Вы знаете, что в настоящее время на это отсутствуют средства.

ВЫ ГОВОРИТЕ:
________________________________