Презентация, доклад к методическому семинару Профориентационные намерения современных старшеклассников

(2-3 года до 10-12 лет)
2 стадия – вторичная оптация (поиск и выбор учебно-профессионального направления и профессии. (до 15-16 лет)
3 стадия - стадия профессиональной подготовки. (происходит выбор профессионально-образовательного учреждения и самоопределение в рамках профессионального поля (до 23 лет)
4 стадия – стадия самоопределения в профессии. (длится от 24 до 75 лет)

- Ребёнку необходимо знать, кем работают его родители (бабушки, дедушки);
Познакомить ребёнка со спецификой различных профессий;
Интересоваться, кем хочет стать ребёнок, когда вырастет;
Дать ребёнку конкретные представления о труде

старшеклассников имеет плохие представления о современном рынке труда и существующих профессиях.

представления об особенностях деятельности выбранной профессии, её сущности.
46% - на выбор профессии влияет мнение родителей и родственников.
50% - выбор будущей профессии никак не соотносят со своими реальными способностями и возможностями.

побуждений к овладению определённым видом деятельности и совершенствованию в нём, опирающееся на профессиональное самоопределение.

профессии расплывчаты и имеют характер мечты;
Стремится к самовыражению и самопознанию
Формируется нравственное отношение к труду.

к различным видам деятельности.

в трудовой деятельности
Расплывчатые представления о профессиональном будущем
Нереальное стереотипное отношение к карьерному росту.

понятии «карьерный рост»
Карьера - совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).
Этапы карьеры:
Первый — подготовительный (18—22 года) — связан с получением высшего или среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, ибо она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.
Второй — адаптационный этап (23—30 лет) — приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки.
Третий — стабилизационный этап (30—40 лет) — означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице; вторые, достигнув своего «потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами.

продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице.
Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации. Выходом является освоение новых сфер деятельности и переход к «горизонтальной карьере».
Пятый — этап зрелости (50—60 лет) — предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.
Шестой — завершающий этап (после 60 лет) — означает подготовку к уходу на пенсию.
Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних лиц уход на пенсию желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них на это юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как можно позже.

тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях;
Внутриорганизационная карьера - охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях:
- вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
- горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
- центростремительное - под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

переход с одного уровня управления на другой.