Презентация, доклад по дисциплине культура корпоративной этики на тему: Организационная культура и этические ценности

организационной культуры.

3. Факторы, влияющие на организационную культуру.

4. Типы организационной культуры.

5. Корпоративная культура и этика в глобальной окружающей среде.

проявлений культуры как социального феномена, т.е. она, по сути — субкультура.

Если в самом общем плане культура — это система смыслов, символов, ценностей, убеждений и поведенческих моделей, присущих всему обществу или социальной системе, то субкультура — это набор указанных параметров, присущих определенной общности или социальной группе.

Организационная культура — это система ценностей, убеждений, поведенческих моделей и способов осмысления окружающего мира, которая в той или иной степени разделяется всеми членами организации и преподносится ее новым членам как правильная.

внешняя адаптация.

Обеспечивая внутреннюю интеграцию, организационная культура решает следующие задачи:
-создание общего языка и согласование базисных концептуальных трактовок (в т.ч. времени, природы и т.д.);
-установление границ групп и принципов вхождения и исключения из группы;
-создание механизмов наделения властью, лишения прав, закрепления статусов;
-установление норм, регулирующих неформальные отношения между мужчинами и женщинами, между старшими и младшими;
-определение критериев оценки желательности и нежелательности поведения членов организации.

осуществляется через решение таких задач:

-выработка миссии организации (миссия отражает ведущие ценности организации, которые, в свою очередь, есть элемент культуры);
-определение системы организационных целей;
-определение способов взаимодействия с клиентами, партнерами и другими заинтересованными группами;
-выражение своих представлений об окружающем мире;
-формирование желательных представлений об организации во внешнем мире.

идеи и допущения, задающие смысл существования организации, отражающие суть отношения к сотрудникам и клиентам и являющиеся глубинным мотивом поведения сотрудников по отношению друг к другу, клиентам, конкурентам, партнерам.

Эдгар Шейн (5 марта 1928, Цюрих, Швейцария) — американский психолог швейцарского происхождения, теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «Организационная психология», автор работ по организационной культуре.

и убеждения, разделяемые сотрудниками.
Нормы — это некоторые неписаные правила поведения, знание которых позволяет членам организации вести себя в определенных ситуациях так, как от них ожидают.
Аспекты ценностей и норм:
-цели как условия функционирования организации и как реакция на внешний мир;
-отношения с клиентами и конкурентами (вежливость, честность, выполнение обязательств, деловая этика и т.д.);
-ориентация социальной политики организации (поддержка сотрудников, забота о них и т.д.);
-отношения между сотрудниками (уважительность, гендерные отношения, отношение к молодежи и пожилым сотрудникам);
дисциплина и организованность;
-отношения между руководством и подчиненными (открытость или закрытость, уважение или презрение, дистанция или фамильярность, «вы» или «ты», поощрение инициативности или конформизма и т.д.).

сотрудниками с социально-психологической точки зрения — напряженность, эмоциональность, агрессивность общения, особенности реагирования друг на друга и «чужих».

2.4.Артефакты
Артефакты составляют внешний, видимый слой организационной культуры.
В каждой организации один и тот же артефакт может иметь свое значение. Тем не менее, анализ всей совокупности артефактов может достаточно много сказать о культуре данной организации. Важно отметить, что по артефактам не стоит судить о том, насколько хороша или плоха организационная культура.

легко оцениваемые артефакты — конкретные объекты и предметы.
-Здание, обстановка, дизайн интерьера;
-одежда сотрудников (единая форма, или кто во что горазд);
-знаки отличия, награды (имеются в виду фирменные значки, шевроны, погоны; тип наиболее часто используемых наград — грамоты, призы и т.д.);
-логотипы, герб, эмблемы, бланки;
-расположение подразделений (на каком этаже кабинет руководителя, как сгруппированы отделы, как сидят сотрудники — в отдельных кабинетах или в большой секции).

в стандартных ситуациях.
Церемонии и ритуалы — это выверенные действия, создающие или отражающие какое-то событие.
Р. Дафт выделяет 4 типа ритуалов: ритуалы перехода, облегчающие социализацию и адаптацию работника, ритуалы усиления, проводимые для укрепления статуса и социальной идентичности работника, ритуалы обновления, демонстрирующие динамику развития организации и напоминающие миру о ее успешном функционировании, ритуалы интеграции, развивающие чувство причастности и преданности организации.
- традиции и привычки;
способы одобрения и наказания;
герои и злодеи (отцы-основатели, ситуационные герои, «перебежчики», воры и т.д.);
тональность взаимодействия. Как сотрудники общаются друг с другом (например, неприязненно или радостно), с руководством (льстиво или достойно), подчиненными (фамильярно, по-дружески, на равных или свысока).

легенды (о создателях и времени создания компании, о преодоленных трудностях и ситуациях и др.);
- жаргон, названия, клички — важный элемент культуры, помогающий выразить как отношение сотрудников к организации, ее руководству и своим коллегам, так и создать некий ореол вокруг своей организации или деятельности;
- анекдоты, шутки. С одной стороны, это те же истории, мифы и легенды, облеченные в максимально лаконичную и юмористическую форму, а с другой — опять же средство выражения своего отношения к работе, руководству и коллегам;
-способы формулирования и метафоры — это то, с чем сотрудники ассоциируют свою организацию, руководителей и коллег.

аспекты и характеристики поведения руководителя и членов организации, влияющие на формирование системы ценностей и внешние проявления организационной культуры.
Личность лидера.
Управленческие акценты — это аспекты деятельности, на которых концентрируется внимание руководства, то, о чем часто говорится как об имеющем важнейшее значение для фирмы. Например, внимание акцентируется на деньгах, прибыли, затратах или на качестве продукта и максимальном удовлетворении потребителей.
Индивидуально-поведенческие и профессиональные характеристики работников.

сложившейся нормативной практикой.
-Миссия, цели и стратегия организации.
-Структура организации.
-Коммуникационные каналы и организационные процедуры — это степень официальной регламентации, документооборот, количество издаваемых распоряжений и поводы, по которым они издаются, отчеты и планы, формы и циркуляры.
-История фирмы.
-Принципы стимулирования. Осознав, по каким принципам происходят поощрения и наказания, сотрудники быстро формируют у себя представление о том, что такое хорошо, а что такое плохо. При этом они становятся носителями культуры и закрепляют ее.
-Принципы отбора, продвижения и увольнения. В силу различного восприятия тех или иных действий руководство может по-разному оценивать их и, соответственно, принимать решения.

убеждения, которые повышают умение организации, формируют ответную реакцию на сигналы внешней среды.

Примером адаптивной предпринимательской культуры является культура компании, в которой высоко ценятся индивидуальная инициатива и практичность.

достижение промежуточных целей, которые помогают выполнить основную стратегическую задачу фирмы и она отражает дух соревнования и ориентацию на получение прибыли.

деле всех членов организации, и на быстро сменяющих ожиданиях окружающей среды.

В клановой культуре учитываются потребности работников, удовлетворенность которых рассматривается как ключ к успеху компании.

Привлечение к общему делу создает чувство ответственности и причастности ко всему, что происходит, что увеличивает приверженность работников организации.

символы, образцы для подражания и церемонии поддерживают достижение целей организации - традиции, сотрудничества, соучастия в управлении.

Организации с таким типом культуры эффективно функционируют благодаря внутренней интеграции.

национальных культур и менталитетов, оказывающих влияние на организационную культуру:
отношение к природе;
отношение ко времени;
отношения к действиям. Одни культуры нацелены на результат — неважно, как и когда ты что-то делаешь, важен конечный результат. Другие нацелены на действие.
Сила традиций и ритуалов;
влияние религии;
лингвистические и коммуникационные особенности (Речь идет о различиях в трактовке и понимании каких-то слов, жестов, символов. Имеются в виду особенности обращений (по именам, именам-отчествам, фамилиям и т.д.), вербальные формулы приветствий, титулование и т.д.).

аспектам, характеризующим схожесть и различие культур:
стремление избегать неопределенности;
мужественность — женственность;
индивидуализм — коллективизм;
дистанция между людьми, имеющими различный статус.

Большой вклад в изучение организационной культуры сделал Герт Хофстед. Голландский исследователь решил изучить, насколько схожи или различны культуры в разных странах.
Он разработал методику исследования и провел его в конторах IBM в 40 странах.
В общей сложности он получил 116 тыс. анкет и проанализировал их.

они не способны точно предсказывать будущие события. Люди, которые не придают большого значения неопределенности, чувствуют себя уютно, даже если не уверены в своем будущем.

2. Мужественность — женственность

Сильное мужское начало в культуре означает настойчивость, доминирование и независимость. Сильное женское начало в культуре свидетельствует о взаимозависимости, сострадании и эмоциональных суждениях.

культуре делается упор на настойчивость, доминирование и независимость.

В условиях сильной ориентации на мужественность в культуре люди имеют следующие представления:
роли в обществе должны быть четко определены в зависимости от пола:
-мужчины призваны быть ведущими, а женщины — ведомыми;
- мотивами поведения являются честолюбие и настойчивость;
- женственность характеризует культуру, в которой предпочтение отдают таким ценностям, как взаимозависимость, сострадание и эмоциональная открытость.

Представители культур, ориентированных на женственность, придерживаются следующих убеждений:
-роли полов в обществе должны быть гибкими;
-желательно равенство полов;
-качество жизни важнее личной результативности и видимых достижений.

запросов и успехов.
При коллективизме подчеркиваются запросы, удовлетворенность и результативность групп.
Названный аспект относится к тому, склонны ли нормы и ценности данной культуры подчеркивать удовлетворение индивидуальных или групповых запросов.
Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов.

4. Дистанция между людьми, имеющими различный статус (дистанция власти)
Этот аспект определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц.
В национальных культурах, в которых исходят из того, что дистанция между людьми, обусловленная различиями в их положении, должна быть небольшой, нормы и ценности предполагают минимальное восприятие таких различий.
В этих культурах предпочитают участие трудящихся в управлении.