Презентация, доклад по управлению персоналом на тему Оценка уровня адаптации персонала 4 курс

Оценка уровня адаптации персонала

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом.

Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации.

Адаптация персонала подразделяется по направлениям:

Производственная:
профессиональная;
психофизиологическая;
социально-психологическая;
организационно-психологическая;
организационно-административная;
экономическая;
санитарно-гигиеническая.
2. Внепроизводственная:
адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;
адаптация в период отдыха.

Выделяют первичную и вторичную адаптацию:

Первичная:
Процесс приспособления работников, не имеющих никакого трудового опыта. Как правило, это касается выпускников учебных заведений.

Вторичная:
Процесс приспособления работников, имеющих трудовой опыт, но переходящих либо на новое место работы, либо в другую организацию.

Также выделяют различные стадии адаптации:

ознакомления;

приспособления;

ассимиляции (процесс привыкания, усвоения существующих стереотипов поведения);

идентификации (степень отождествления работника и новой организации).

По степени идентификации адаптация делится на частичную и полную идентификацию — работник разделяет все ценности организации и полностью идентифицирует себя с новой организацией.

Процедура адаптации работников направлена:

на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;

на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;

на снижение дискомфорта первых дней работы;

на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.

Информационное обеспечение процесса адаптации связано со сбором и оценкой показателей ее уровня и длительности. Эти показатели делятся на объективные и субъективные.

Объективные показатели:

Характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

1. Соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места.
2. Степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе.
3. Степень утомляемости, уровень нервной перегрузки.

Собственную оценку работником своего отношения к профессии и квалификации.
2. Оценку работником отношений с коллективом сотрудников, с руководством.
3. Оценку самочувствия, условий и тяжести труда.
4. Оценку понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.

Субъективные показатели

Когда проводить сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации?

Лучше всего это осуществить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала, а по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

Способы упрощения ввода нового сотрудника в организацию.

1. НАСТАВНИЧЕВСТВО как непосредственная часть этики организации.

2. Внимание и помощь сотруднику со стороны непосредственного начальника.

В целом процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок сталкивается с большим количеством трудностей: отсутствие информации о порядке работы, особенностях коллег и т.д. Поэтому специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы, а также снизить издержки предприятия и повысить в максимально краткие сроки производительность труда работника.

Спасибо за внимание.