Презентация, доклад на тему Корпоративная культура

социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации интересов организации и сотрудников. Когда главной потребностью становится достижение сотрудничества и социального равновесия, корпоративного консенсуса, то именно культура выступает общественным фактором. Носителями корпоративной культуры являются сотрудники организации, разделяющие взгляды и ценности компании, ее цели и задачи и реализующие эти представления в своей практической деятельности. При этом в зависимости от преимущественных функций выделяют различные ее формы, типы и виды культуры, в частности, деловую, управленческую, административную, организационную, корпоративную и другие.
Корпоративная культура как социокультурный феномен предстает в виде полихромной системы, которая реализует следующие функции: трансляция культуры от старших (по статусу) к младшим. В результате этого культурные образцы и формы становятся личным достоянием молодых поколений работников за счет подражания, обучения, трансформации получаемых культурных образцов (функция трансляции социального опыта); контроль отношений внутри коллектива средствами политической, правовой, нравственной, религиозной культуры, доминирующей во внешней среде, культуры управления и прочее (функция нормативная); коммуникация в коллективе, адаптация нового персонала через приобщение к сложившейся в организации системе ценностей (функция гносеологическая и аксиологическая); маркировка по принципу «свой» – «чужой» через дресскод, дизайн, мифологию, сленг и т.п., сложившиеся в рамках данной культуры организации (функция семиотическая).
Современные предприятия формируют новые ценности, ориентированные на гармонизацию отношений с природной и социальной средой, социокультурными традициями и предпочтениями, основанными на выборе цели и смысла жизни. Современное производство раскрывается как специфическая социальная технология, обеспечивающая меру соотнесения традиции / новации в масштабах конкретного общества, а значит, сохранение и приращение конкретного типа культуры.
Трансляция культуры в условиях технологизированного общества реализуется преимущественно через трудовую деятельность, в которой осуществляются не только сами трудовые операции, но и подготовка к ним, обеспечивающая работника знаниями в области техники и технологии, социально значимыми в данном обществе. В результате формируются стойкие познавательные интересы к творчеству, а также позитивная мотивация как в отношении новаций, так и традиций культуры.
Труд в условиях современных передовых предприятий предполагает: приобщение к знаниям, нормам и ценностям общества; формирование логики и законов мышления, соответствующих этому типу культуры; открытость мышления по отношению к другим базам и стандартам культуры; широкую и разностороннюю экологическую культуру.
Таким образом, корпоративная культура является частью общей культуры, для нее характерны установки общечеловеческой культуры и, хотя носители такой культуры – социальные группы, индивиды, между ними не существует жестких границ, что четко видно на примере функций культуры внутри организации. Как для корпоративной культуры, так и для общечеловеческой культуры функции (трансляции социального опыта, гносеологическая, нормативная, семиотическая, аксиологическая) идентичны.

корпоративной культуры получили свое развитие в работах Э. Петтигрю, А. Брауна, Э. Дилла, Дж. Коттера и других.
Высокую оценку получили труды Э. Шейна, где представлен анализ сущности корпоративной культуры, уровни анализа и этапы формирования самого процесса.
Вопросам универсальной модели корпоративной культуры посвящены труды А. Харриса, Д. Морана, Дж. Джонсона. Взаимопроникновение ценностей национальной и корпоративной культур рассматривал Д. Мацумото в своей работе «Психология и культура».
Значительный вклад в развитие теории корпоративной культуры внесли такие зарубежные авторы как Р. Акофф, М. Альберт, Т. Патерсон и другие.
Проблематике исследования посвящены труды отечественных исследователей Р.Х. Гибадулина, В.И. Гостенина, Э.А. Капитонова, В.Ф. Комарова, Е.А. Косьминой, Н.В. Левкина, Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербаковой и др. Однако проблема исследования считается не достаточно раскрытой, что обусловило актуальность исследования.
Так же Т.Н. Персикова рассматривает сущность, историю возникновения, методы развития и поддержания, а также формы проявления корпоративной культуры. В другой ее работе рассмотрены вопросы межкультурной коммуникации в многонациональной деловой среде. Впервые в отечественной учебной литературе представлен наиболее полный анализ всех аспектов корпоративной культуры: истории, уровней, факторов, влияющих на ее становление, стадий формирования и поддержания, типологии.
Особый интерес представляет диссертация О.В. Андомина, в которой раскрыто содержание и определена структура корпоративной культуры преподавателей.

М.С. Кагана, Ю.М. Лотмана. Системный подход позволил представить корпоративную культуру фирм как совокупность взаимосвязанных элементов как экономического, так и социокультурного характера.
С помощью социокультурного подхода выявляется наиболее полное и развернутое определение понятия «культура организации (фирмы)» - система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показаний удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества». Таким образом, корпоративная культура определяет, каков климат, стиль взаимоотношений, ценности фирмы.
На основе функционального подхода выявлены функции корпоративной культуры организации (фирмы): охранная, интегрирующая, регулирующая, коммуникационная, адаптивная, ориентирующая, мотивационная, воспитательная, ассимиляционная. Культурологический подход позволил определить основу корпоративной культуры - это система организационных ценностей, основным элементом которой является развитие самого человека и его становление как творца новых элементов корпоративной культуры в соответствии с уровнем развития общества.
Также были использованы методы историко-сравнительный, контент-анализ, статистический, культурологический, социологический: опрос, наблюдение. В частности, историко-сравнительный метод, позволяет путем сравнения выявлять сходства и различия проявления корпоративной этики различных организаций.

были использованы следующие источники:
Первый вид источники – официальные и делопроизводственные документы
Второй вид источников – научная литература, монографии и статьи в научных журналах
Третий вид источников составляют электронные ресурсы

средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), актуализируются потребности иного плана (см. рис. 1). Способами удовлетворения «высших потребностей» являются нематериальные рычаги. И здесь на первый план выходит корпоративная культура

характе­ристик, наиболее ценящихся в организации

Камероном и Р. Куинном. Она основывается на анализе конкурирующих ценностей компаний

внешних и внутрифирменных отношений, включает следующие процедуры

но уже занял заслуженное почётное место среди факторов создания современной успешной организации. Ведь именно корпоративная культура компании объединяет людей в команду, делает их единым целым на пути достижения поставленных задач.
Создание атмосферы дружеского плеча, взаимопомощи, доброжелательности и общей нацеленности на результат – одна из основных задач современного руководителя.
Классическое определение корпоративной культуры включает в себя совокупность ценностей, идей, взглядов, методов управления, отличающих определённую компанию от других. Кроме этого корпоративная культура – это особая атмосфера, которая складывается внутри коллектива, традиции и правила поведения, общая философия бизнеса компании.
Корпоративная культура предприятия – это базис, на котором строится его будущее.
Формирование культуры начинается с определения ценностей компании, целей и стратегии. В принципе, корпоративная культура может сложиться и без влияния извне, без какого-либо воздействия руководства, но, желательно, чтобы этот процесс был более или менее управляем.
Выстраивает политику эффективной компании именно руководство, а менеджеры по работе с персоналом и руководители подразделений доводят её до сотрудников.
Этап формирования культуры заканчивается, как только большинство сотрудников начинают придерживаться общей линии поведения, и она становится естественной средой существования компании.
Многие компании вводят в обращение корпоративный кодекс, в котором чётко прописано, какой стиль одежды принято носить в компании, какие приняты нормы, какие у компании цели и миссия.
Благодаря такому кодексу, период адаптации нового сотрудника к новому коллективу и компании в целом проходит гораздо легче и естественнее, поскольку он заранее знает, что приемлемо в компании, а что не приветствуется.
Как правило, корпоративная культура складывается не только из умения хорошо работать вместе, но и из умения вместе отдыхать. В компании должно стать традицией отмечать общие юбилеи, дни рождения, значимые для компании праздники. Хорошо, если компания заботится о физическом здоровье своих сотрудников, и у неё есть своя футбольная, волейбольная или баскетбольная команды. Возможно, все сотрудники имеют бесплатный абонемент в бассейн или фитнес клуб.
По итогам года лучших сотрудников можно награждать путёвками, а детей отправлять в лагеря. Современный бизнес и корпоративная культура идут рука об руку. Корпоративную культуру нужно тщательно выращивать и формировать, поскольку именно она ляжет в основу будущего процветания компании.
К сожалению, не все руководители осознают её важность, а некоторые не знают, с чего нужно начинать формирование корпоративной философии, как происходит её развитие и становление.
Бывает так, что культура, искусственно насаждаемая руководством, не приживается и всячески отторгается коллективом. Это происходит потому, что руководители не смогли обосновать для своих сотрудников её важность и необходимость, или эта культура не вписывается в общую идею компании или даже противоречит ей.
В ходе проведенного исследования были выявлены основные слабые места в корпоративной культуре ООО «Медмаркет»:
Корпоративную культуру ООО «Медмаркет» можно квалифицировать как культуру роли. Корпоративная культура базируется на коллективных представлениях о нормальной работе как спланированной и согласованной деятельности.
Основными ценностями, обеспечивающими успех деятельности, считаются надёжность, компетентность руководства, профессионализм персонала и внимательное обслуживание клиентов.
Однако не выявлено достаточных оснований для оценки сложившейся культуры как сильной, поскольку насчитывается всего несколько важных элементов культуры, разделяемых большинством руководителей и сотрудников. В компании отсутствует Кодекс корпоративной этики, что не позволяет персоналу определить приоритеты и цели корпоративной культуры, не проводятся корпоративные мероприятия, что повышает уровень конфликтности в коллективе и отсутствия его сплоченности.