Презентация, доклад Технологии урегулирования конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе ДОУ

спор, чреватый осложнениями и борьбой». (Философский словарь)

Конфликт – ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой.

Конфликт – это противоречие, воспринимаемое человеком как проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление. (из справочника дошкольного психолога Г. А. Широковой)

целями, мотивами, ролями субъектов;
– противодействие, противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту;
– негативные эмоции и чувства по отношению друг друга как фоновые характеристики конфликтного взаимодействия.
В дошкольном учреждении педагогический коллектив является исполнителем запросов потребителей (родителей воспитанников).

условия труда, несовершенство системы оплаты, расхождения во взглядах на организацию работы, несовпадение точек зрения на решение профессиональной задачи и т.д.
– социальные;
Причины, отражающие характер социальных отношений участников производственного коллектива: предвзятая и негативная установка друг к другу, нарушение норм делового и неформального общения и т.д.
– личностные.
Причины, возникающие в силу личностных особенностей участников взаимодействия: психологическая несовместимость отдельных членов коллектива, неадекватность внутренней установки статусу.

целей трудовой деятельности (например, сложности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т. п.);
возникающие как реакция на препятствия при достижении личных целей педагогических работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными», недовольство предложенным графиком отпусков и т. п.);
порожденные восприятием поведения педагога как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт по поводу нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой творческой группы педагогов с общим высоким уровнем отношения к труду);
сугубо личные конфликты между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик: резкими различиями интересов, ценностных ориентаций, потребностей, уровня культуры в целом.

друг другу (например, «педагог-педагог»);
«вертикальные»
один из участников находится в подчинении у другого;
«смешанные»
представлены и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие.

или ведомости
конфликтность в общении сотрудников
подчинение общим установленным правилам (корпоративная культура)
готовность радоваться успеху другого
оказание помощи другим

цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность
Разделение объекта спора
Уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта
Передача спорного вопроса третьему лицу. Организационные мероприятия.
Создание так называемого «организационного буфера», устраняющего многие служебные контакты. Как крайнее средство используется перемещение работников.

конфликта и факторов, его вызывающих, можно использовать следующие психодиагностики:
Изучение сплоченности коллектива (ценностно-ориентационное единство).
Изучение психологического климата в коллектива.
Тест «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации» (К.Томаса).
Опросник «Взаимоотношения в педагогическом коллективе».
Изучение привлекательности работы (ПТР-1).
Диагностику срабатываемости и совместимости.

мероприятия
Мобилизация сил членов коллектива
на решение проблемы
Делегирование полномочий
Тренинг
2. Работа с личностными проблемами:
Тренинговые занятия (развитие
навыков ауторелаксации,
коммуникативных навыков и т.д).
Направление к специалисту.
Подключение администрации
с разрешения клиента.

Изменение – к адаптации,
Адаптация – к выживанию.

может сделать следующее:
А) Постараться снизить модальность негативных эмоций:
Авторитарно подавить отрицательные проявления
Подключиться к успокоению, подсказать технику.
Предложить способы открытого снятия раздражения.
Б) Уйти от этой ситуации, если:
Высока враждебность участников
Участники испытывают боль, страдание.
Конфликтующий не интересен и отношения поддерживаться не будут
Когда выхода в данный момент нет.
Важно убедить стороны в необходимости конструктивного разрешения конфликта, т.е. в необходимости работы с проблемой, а не последствиями.

данном этапе посредник помогает участникам договориться о времени и месте встречи.
Условия: 1. Разговор должен быть длительным.
2. Место должно исключать помехи.
3. Время не должно ограничивать ни одного из участников.
2 шаг «Спланируйте организацию»
Дать участникам «установку». Запустить разговор. Попытаться найти позитивное в обеих позициях. На данном этапе возможны три основные ошибки: 1) «Я прав, ты не прав». 2) «Ты - плохой человек». 3) «Камень преткновения».
3 шаг «Выговорились»
4 шаг «Соглашение»

Первому сделать шаг к нормализации отношений.
3 этап
Прибегнуть к мнению незаинтересованного посредника

вины
Отсутствие мстительности

я стал бы…»
«Договор»
«Сглаживание конфликта»